稻盛和夫：企業用好外部人才的關鍵

2016-09-04 18:44 來源：http://www.vipreactor.cn/ 閱讀：次

為了讓公司獲得飛躍性的發展，壯大成為骨干企業、大企業，需要各種各樣的優秀人才。這樣的人才光靠公司內部培養是不夠的，還是要從外部招聘錄用具備才華的人物。

另外，在開展新的事業時，無論如何都需要在該事業領域內具備實力的人才。當發生這種情況時，通過獵頭公司或者并購從外部得到人才，如何用好，如何發揮他們的作用，這是對企業領導人能力的一種考驗。

這時候，最初的關口就是企業老員工的*。在京瓷成長的過程中，因為接二連三開展新事業，所以會在中途引進優秀人才，并委托他們經營事業。站在老員工的角度上看，這些新來后到的人的位置突然放到自己之上，這種事情多了，就會成為公司內部糾紛的*。這時候，我會經常給老員工們講這樣一番話：

“我想要讓京瓷公司進一步發展壯大，為此，必須開展新的事業。只依靠我們搞陶瓷的人，新事業無法展開，因此我要從外部引進專家。進來的年輕專家，有時候他們的地位必須放到諸位老員工上面。這一點，你們能理解嗎?”

“因為是我們創建的公司，無論何時我們都必須占山為王。外面的人中途進來，要放在我們頭上，我們無法忍受，公司也沒必要做那么大。如果大家都是這個主張，那我就不引進人才了。但這等于說，京瓷這個公司滿足于呆在這么個小山頭上就夠了。”

“既然我們有緣創立了京瓷公司，如果我們想把它做得更大更好，那么必須引進人才。這些中途進來的人才或許要位居諸位之上，請你們務必理解接受。一方面想把企業做大，同時卻反對新人位居自己之上，不存在這樣的選項。想把公司做大，就必須這么做。”

當我這樣說明后，老員工們接受了，他們說：“好的。今后如要開展新事業，引進比我們更加優秀的專家是必須的，我們沒有任何意見，不發任何牢騷。”

因此，從外部吸收新鮮血液，首要基礎是取得同甘共苦的老員工們的認可和理解。

其次，必須給這些外來的、有才能的人才講哲學，提升他們的人格。當然可能的話，引進人格圓滿而又才華橫溢的人是最理想的，但并不是每次都有運氣碰到這種德才兼備的人。

情況往往是，越是有才能的人，專業知識越是豐富的人，越是以這種才能、知識為傲，看不起別人。他們在投手舉足之間，無意識中就常常自以為是，目中無人。

另外，為了使用這種人才的特殊才能，不是我們錄用他，而是我們主動請求他進公司，也就是說，是社長三顧茅廬請他出山。所以，從一開始，他們就有“自己是接受邀請才進公司的，入職是給公司面子”這種意識。他們同公司的關系，好像是居高臨下，抱著這種意識做事，在碰到問題的時候，哪怕社長提醒他們，他們也未必能認真聽進去。

這樣的話，公司內部就會出現不和諧的聲音。常言說：“聰明反被聰明誤”，他們因為過分相信自己的力量，不與周圍的人協調行事，一意孤行，這就可能最后造成重大失誤，不僅自己身敗名裂，而且給公司帶來嚴重的損害。

因此，就我而言，不管他多么重要，多么必不可缺，不管他的才能多高，似乎缺了他事情就不好辦，只要發現他的人格有問題，我就會毫不留情，嚴厲批評他、矯正他。

特別是京瓷在高速發展時期，經常要從外部引進人才，這些人當中，當我發現“此人思維方式不對”時，我會抓住他，和他深入的談話交流：

“為了經營企業，為了度過人生，應該抱有這樣的思維方式......”無論是在投入研究開發時，還是在奔走于推銷產品時，我都會對他們講這樣的話。

但是，那些中途進公司的人，其中大多數人，通過過去的工作和人生經驗，形成了各自獨特的思維方式。另外，人到了一定的年齡都會持有某種固定觀念，所以只是輕描淡寫說幾句，他們是聽不進去的。因此，為了改變那些偏執頑固的人的思維方式，除了剝去他們的固定觀念之外別無他法。我開始有了這樣的想法。

為此，我要求幾位與我的思維方式一致的人配合我，我對他們說：“這樣下去可不行。要想辦法改變那些人的思維方式，而方法只有‘拔除’，要剝除他們的固定觀念。”

在中途入職的人員中，有所謂一流大學的畢業生，還有在中央政府以及一流企業工作過的人。正是這樣的人，持有許多不必要的固定觀念，必須將這些固定觀念全部剝去。

我的比喻或許粗俗，這就像冬天穿的衣服，從外套、上衣到內衣，要一件一件全部脫光，對方會拼命抵抗，他們不肯*，就是不想剝離他們的固定觀念。盡管如此，還是要將縈繞在他們頭腦里的固定觀念統統剝去，剝去種種偽裝，露出赤裸裸的真相，他們就會意識到自己精神的那副寒酸相。學歷、職業經歷等等，往往是人們包裝自己的各種虛假裝飾品，讓人看好自己，將這些偽裝全部剝去，他們才會真正感覺到自己那種難看的樣子。