企業二代接班人必備的5個條件

如果能培養出許多自己工作上的搭檔，左膀右臂式的人才，那么就可以從中選擇自己的接班人。那么，究竟應該怎樣選擇接班人？

最后，我就想來談談這個問題。企業必須基業長青，必須長期持續。為此，就像接力賽一樣，必須把接力棒交給下一個人，不可能永遠由自己一個人持續地跑下去。從前任者手里接棒，在自己的區間拼命奔跑，然后向后任者交棒。這樣持續反復，以引導企業不斷發展。

但是，無論多么優秀的人才，不管是自己的兒子還是公司的干部，從企業最高領導人看來，總會覺得讓他們接班靠不住，不放心。特別是領導人是創業者的話，這種感覺更加強烈。因為，多數情況下，創業者都是從零開始創業，自己站在前線，在研發、生產、銷售，在經營全方位掌舵，將企業逐步做大，所以他們總想尋找同自己一樣，甚至超過自己的人才。

但是，這種充滿企業家精神的人才卻不容易找到。即使像我今天所講的，盡了最大的努力去培育人才，要培養出超越自己的人才卻極難極難。盡管如此，卻必須挑選接班人，必須把將來托付給他們。

然而，要看透一個人物卻并不是一件稀松平常的事。一旦接班人選錯，公司很快就會沒落，這樣的例子不勝枚舉。哪怕是具備輝煌歷史的、日本有代表性的大企業，哪怕其創業者是多么卓越的人物，如果選錯了接班人，并持續這種錯誤的選擇，那么，在不久的將來，這個企業就會沒落，走向衰退之路。

那么，關系到企業生死存亡的接班人的選擇應該符合哪些條件呢？有關這個問題，過去我在回答某位塾生提問時，曾經闡述過擔任社長應該具備的五個條件：

第一條：所謂社長，就是在這個企業里，處于對事情做出最終決斷地位的那個人，所以，這個人必須“在心中持有判斷、決斷所需要的基準。”

如果是副社長或專務董事、常務董事，遇到需要商量的事情，可以請教社長：“有這樣一件事，你看怎么處理？”或者“我想這么做，你看如何？”只要問社長就可以了。但一旦成為社長，因為是最后的決策者，后面不再有人。

因為背后沒有人，因此，對部下講“這樣行”“那樣不行”。但這樣的判斷決斷真的對嗎?心中充滿著不安。誰也不能依靠，只能依靠自己，這時候就會有強烈的孤獨感襲來，甚至感到某種悲哀，社長必須具備承受這種孤獨感的精神力量。

副社長、專務董事、常務董事，其中許多人認為“自己同社長一樣搞經營，甚至自己的工作做得比社長還更好一些”。但是，這樣的人一旦當上社長，瞬間就會感受到在當二把手、三把手時無法類比的一把手的重大責任，因而恐懼焦慮。

為了承擔這種重大的責任，不斷做出正確的判斷，必須持有判斷、決斷的基準，把這種基準作為心中的坐標軸，這個所謂基準就是“作為人，何謂正確”這么一句話。

我從創業開始，就把“作為人，何謂正確”“依據原理原則經營企業”作為心中的坐標軸，經常地、反復地自問自答。如果缺乏這一判斷基準，人往往就會根據自己的利益，根據對自己有利還是不利，也就是根據得失這一利己的欲望和本能對事物做出判斷。

因為社長手里握有極大的權力，所以必須排除一切私心，從“為員工”、“為公司”，進一步講“為社會為世人”這種“利他之心”出發，對所有的經營問題做出判斷，社長必須是這樣的人物。

同這個要求社長做到的第一個條件相關聯，作為具體的判斷方法，我曾經對京瓷的干部提出過以下要求：

“至今為止，大家一直都在我身旁，在每一個瞬間，我是如何判斷的，是怎樣激烈地批評人或者表揚人的，大家都看在眼里，在碰到問題的時候，希望大家要依據哲學進行判斷。如果是稻盛和夫，對于眼前這個問題，他會怎么思考，會怎么判斷、怎么行動。希望大家做這么一番思索，然后再做出經營判斷。”

我就是對京瓷的干部這么講的，各位盛和塾的塾生們，在盛和塾的學習會上、在懇親會上，我是如何直接批評人，或者是怎么指導其他塾生的，你們都曾親眼目睹。

這樣的話，面對某種局面進行判斷的時候，“如果塾長（指稻盛和夫本人）處在這種場合，將會如何判斷呢?”在這么思考的瞬間，你就會意識到“不，不對！如果是塾長，一定會講同我的意見相反。”這樣，你就可以修正自己前進的軌道，就是說，你就能夠踩下剎車，防止自己走向錯誤的方向。

人無論如何都要時時自律，規范自己的言行。在你們選擇和培養接班人的時候，也一定要經常不斷地傳授這個思想。塾生們想起“如果塾長處于這個場合，將會怎樣？”諸位的接班人也想到“如果是自己的父輩，將如何考慮？”接班人應該是能夠這樣思考問題的人。

為此，希望各位塾生自己要做出榜樣，在企業內成為實踐判斷基準的模范。這樣，員工在需要做出某種判斷的時候，就會想到“如果是社長的話，應該這樣來做判斷”。

成為社長條件的第二條：認識到公司的全部責任都在自己頭上，就是對企業負有無限大的責任感，社長必須是具備這種責任感的人。

股份公司或有限公司本來只負有限責任，但是對于中小企業的經營者來說，在接受銀行融資的時候，銀行會要求“必須由你社長個人作擔保”，因此，社長要把自己的房產土地作抵押才能從銀行借錢，這種情況很普遍。

所以，實質上這是無限責任，因為經營者要背負如此巨大的風險，所以常有人抱有不滿：“要承擔這么重大的責任，要付出如此的辛勞，卻沒有相應的回報，應該得到更高的報酬才合理。”

不要因為自己的辛勞而發牢騷、鳴不平，要意識到作為社長的責任，意識到為了員工、為了公司而工作的使命感，并為此感到愉快和充實，因而認真掌握好經營之舵。社長必須是這樣的人。

第三條：“把自己的一切都傾注到公司中去”。社長必須是這樣的人。

所謂組織，本來是沒有意識和生命的無生物，對于無生物的企業組織，因為經營者向它注入了意識乃至生命，它也如生物一樣變得生動活潑。

換句話說，如果社長24小時不間斷地思考企業的事情，企業這個組織就是活的。但是，相當于企業大腦的社長回到家里，返回到自己個人，那么企業這個組織，在這期間，就會失去意識。

“即使犧牲自己的事情也要時時思考公司的事情，這就是自己的工作”。社長必須是能夠這樣思考、這樣實踐的人。

第四條：為了追求員工物質和精神兩方面的幸福而付出不亞于任何人的努力。社長必須是能夠做到這一條的人。

當上經營的最高領導人，就會受到來自周圍的吹捧和奉承，不知不覺之間，就會產生錯覺，覺得自己挺偉大的，因而傲慢起來。但是，如果是不肯為了員工而付出不亞于任何人的努力的人，那么，就沒有人愿意追隨他。同時，正因為社長比誰都更努力，才有資格嚴厲地批評員工、提醒員工。

第五條：社長必須是受到員工尊敬的人。因此，就要求社長具備高尚的人格，具備卓越的見識。為了具備這種優秀的品性而受人尊敬，社長就要不斷提升自己的心性。

具備上述五條的人，我認為就是符合了挑選接班人的條件。一言以蔽之，就是擁有無私之心、能夠把自己整個人格傾注到企業里去的人，選擇接班人，就要把目光聚焦到“具備優秀的人性、人格、人品”這一點上。在這之上，還應該具備實用會計學的知識，具備拓展事業所需要的充分的才能。這些都是企業經營不可缺少的要素，但最重要的條件，是要看上面談到的，是否具備優秀的人性、人格和人品。

究竟是“能力重要還是人格重要”這樣的爭論，在中國，作為才和德的關系問題，自古以來，就有過爭論。

在中國的歷史典籍《資治通鑒》里，依據才和德的關系，把人分為四種類型：“才德全盡謂之圣人，才德兼亡謂之愚人，德勝才謂之君子，才勝德謂之小人”。

《資治通鑒》里又說：在選擇人才的時候，可能的話，就應該選擇才德兼備的圣人，或者德勝于才的君子。如果找不到這樣的人，那么與其選擇有才能的小人，還不如選擇無才無德的所謂“愚人”。

因為僅僅才能出類拔萃，制約才能的品德缺失時，人就可能作惡。相反，因為沒有能力，所以也做不了多大的壞事。比較這種愚人，聰明的小人要危險得多。

實際上，翻開歷史看一看，才有余而德不足的家臣或子孫，他們亡國滅家的事例比比皆是。

這一點，在諸位選擇接班人時，也切切不可忘記。當然，最理想的是能夠選到德才兼備的人。如果沒有這樣的人物，至少要選那種才能雖不突出、但品格高尚的人。這樣的人當接班人，才能讓公司基業長青，這是我的觀點。