當我們提到“企業文化”時，意味著什么？

企業文化的概念和范疇如何理解？企業文化到底建設什么管理什么？要自覺進行企業文化建設并卓有成效，我們應該把注意力放在哪里？

如今，國內外企業紛紛把企業文化作為企業管理的重要方面，企業文化已經成為常被提起的時髦概念，對企業文化的重要性有一定的認識。然而，很難說清楚我們提到“企業文化”時究竟意味著什么？

 

是“會員第一”沃爾瑪式的口號？

是“以奮斗者為本”華為式的價值觀？

是阿里巴巴平等的工作氛圍？

還是蒙牛集團“四為”的企業使命？

……

我們可以舉出類似的許多例子，說這就是企業文化。這些現象和結果讓我們能清晰意會企業文化，要說清楚卻并不那么容易，這對企業文化工作的注意力分配產生了巨大挑戰。模糊的概念，繁雜的內涵，使得企業文化工作低效甚至徒勞。企業文化到底建設什么管理什么？要自覺進行企業文化建設工作并卓有成效，我們應該把注意力放在哪里？

 

一、人性、個性與群體文化
 

企業是人的集合，人不是機器，有著復雜的人性；每個個體又有自己的性格，企業文化對于企業中的每個獨立個體有何意義？他們還有什么互動關系？人類學家研究指出，人的心理編程分為三個層次：人性、文化與性格，三個層次互相作用正是企業文化產生作用的基礎。

 

 

1、 文化是學習的群體特質：

人們常說，我們的文化、中國人的文化、XX企業的文化，這里所說的“我們”、“中國人”和“XX企業”都是一種群體概念，沒人說“你的文化”或者“馬云的文化”，語言習慣不經意間印證了文化的群體性。當某個群體的人是因為一些共同的原因相聚到一起，經過獨特的經歷，就產生了這個群體的文化。企業正是為了經營事業的目的，走到一起的一群人，這些人經過共同的經歷和環境，從而產生的共同特質，就是企業文化�？偠�言之，企業文化是企業群體學習的產物。

 

2、 文化基于人性：

從國家、民族到企業、家庭，不論群體大小，都是由人組成，有群體的地方就有文化，有人的地方就有人性。孟子的性善論也好，荀子的性惡論也好，都承認了人性“人皆有之”的普遍性，這種普遍性有兩個緯度：

 

a、人性在時間上的普遍性：歷史上的忠奸善惡，無非是人性的循環演繹。有人曾問易中天如何把握千年以前的歷史真相時，易老提出“在恒變的歷史中玩味恒久的人性，用恒久的人性把握恒變的歷史。”同樣，泰勒管理時代企業中的人，現在企業中的人，以及未來企業中的人，人性基本上是相同的。

 

b、人性在空間上的普遍性：美國人、日本人、中國人或是非洲土著，都有喜怒哀樂，只要他是人類，人性就會通過人的基因代代相傳。

 

綜上所述，給人性下一個定義：人性是普遍的人類遺傳屬性（關于人性更多內容以后具體展開）。文化是基于人性的，企業的經營管理一定是建立在尊重人性、理解人性或者說利用人性的基礎上，好的企業文化，能突破時間的變遷，突破空間的束縛，被絕大多數人尊重和理解，認同和接受，通達天下，歷久彌新。

 

3、 文化與個性的互動

孔子說：“性相近也，習相遠也。” 意思說人性都差不多，習慣差異很大。群體由個體組成，企業中每個個體都是活生生的人，他們有著不同的背景和經歷，從而形成了巨大的個性差異。人們習慣把一個人的成敗歸因于個性不無道理：一方面，所謂的“虎父無犬子”，個性通過基因傳遞。古希臘醫學家希波克拉底通過“四液說”，說明了生理遺傳性對個性的作用。另一方面，個人會因為環境而做出改變，形成個性特質。所以，個性是通過遺傳和學習獲得的個體特質。

 

文化是群體性的，群體由個體組成，我們可以把文化簡單理解成群體性格。企業中任何一個個體，都不能稱為“文化”，是個性的層次，常說的老板文化嚴格意義上不能稱為企業文化。然而，老板或創始人是締造企業文化的靈魂人物，決定了絕大部分的企業文化，他們的價值觀、個性特質和行為方式被全體成員認同和踐行，就成了企業文化。企業文化通過匯聚個性特質基因產生和發展，傳遞和發揚。同時，個體通過學習接受了企業文化的內容，將企業文化融入骨血，成為個體的特質，打下了諸如“華為人”“阿里人”之類的烙印（個性的遺傳部分需要人力資源把控）。如何通過教育等手段促進企業文化與個性之間的互動，應該是一個值得深入研究的課題。

 

步步高，段永平：企業文化要堅持宣傳，它是不斷實踐和規范管理的結果。但是企業宣傳并不容易做好，因為一方面語言在傳遞的過程中很容易失真；另一方面每個人的家庭背景、受教育的環境不同，導致沉淀在每個人骨子里的東西可能會跟企業文化起沖突。因此，企業文化要進行廣泛宣傳，反復灌輸才能逐步被員工所接受。

 

二、把注意力放在群體特質上

文化的內涵成百上千，企業文化的概念莫衷一是，在學界或是企業界都尚無定論。企業文化的理論來源非常廣泛，借鑒了社會學、組織行為學、心理學等多個學科的研究成果（見表）。因此，對企業文化定義側重點不同，差異非常大，這大大地分散了企業文化工作的注意力。要進行卓有成效的企業文化建設和管理，我們應該把注意力放在企業文化的本質——關鍵的群體特質上。

通過文獻回顧和實證研究，將注意力放在以下群體特質上，有助于提高企業文化工作的成效：1群體的思維特質。2群體的行為特質。3群體的屬性特質。不管如何定義企業文化，都逃不出這個框架。

 

 

1、 群體思維特質

A、探尋群體的思維方式

企業文化首先是群體的思維方式和心智模式，這種思維方式（或稱基本假設）經過確認和驗證，被認為是正確和有效的。這種固有的認知和框架，主要體現在對事物的認識方式和習慣。比如一個創業型企業的員工很容易把“流程”等同于死板、低效的代名詞，而銀行職員一般把流程理解成減少錯誤的必要方式。

 

埃德加·沙因：一個群體的解決其外部適應性及內部整合問題時習得的一種共享的基本假設模式，它在此類問題時被證明有效，因此對于新成員來說，在涉及此類問題時這種假設模式是一種正確的感知、思考和感受方式。

 

思維方式雖然不易改變，把注意力聚焦于對企業群體思維方式的深刻理解和探尋，對于把握事物本質，締造企業文化，進行文化管理有重要意義。

 

B、聚焦群體意識形態

企業文化不但是一種群體的思維方式，同時也是意識形態，包括信念、價值觀等一些列標準和哲學。

 

阿倫·肯尼迪：企業文化是企業上下一致共同遵循的價值體系，一種共享的行為準則。

 

標準說明了企業什么是正確的，什么是成功等定義問題。標準有顯性隱性之分，顯性標準如企業聲明的價值觀念等。核心價值觀被定義為公司的精神和持久的原則，是一套不需要外部調整的永恒的指導原則。如IBM成就客戶、創新為要、誠信負責的價值觀，企業公開這些價值觀念和標準，并努力踐行。社會主義核心價值觀12個關鍵詞，定義了國家、社會和個人三個層面對什么是“正確”的標準。隱性標準則由企業內部形成的各種“潛規則”，這些價值觀和標準被認為是正確的，被企業員工傳遞和傳承。

 

企業中的哲學表明了我們是誰？我們的追求是什么？我們為了誰等問題，對于客戶、員工、股東等利益相關方的態度和責任。一般用使命宣言、愿景宣言等工具聲明。