關于企業員工內部調崗問題的風險處理案例

2017-04-23 10:53 來源：http://www.vipreactor.cn/ 閱讀：次

問題一：勞動合同能否約定公司可根據工作需要調崗？

【基本案情】

喻某于2008年2月到某公司從事維修鉗工工作。2014年3月，雙方簽訂了無固定期限勞動合同，約定喻某從事操作工工作，某公司根據工作需要，按照合理誠信原則，可依法變動喻某的工作崗位。

同年10月，喻某參加了公司組織的TPM2人員培訓。后公司通知喻某到TPM2崗位工作，并告知喻某拒絕到崗的相應后果，但喻某予以拒絕。

同月21日，某公司再次征求喻某意見并被拒絕。同日，某公司向喻某送達崗位調動通知書，通知書載明了相關調崗情形以及不服從調崗的相關后果，喻某未到崗。

同月23日，某公司人力資源部通知工會，告知喻某的行為構成《員工手冊》的丙類過失，將對喻某給予解除合同的處理，公司工會蓋章同意。

同日，喻某出具退工通知單載明：茲有喻某由于非本人意愿解除勞動合同等，喻某在通知單上簽字。后喻某申請仲裁，要求某公司支付解除勞動合同的賠償金，仲裁委對喻某的請求不予支持。喻某訴至法院。

【裁判結果】

如皋法院經審理認為，用人單位依法享有合理的用工自主權。勞動合同中約定單位根據工作需要可依法變動喻某工作崗位的條款并不違反法律的禁止性規定，應屬有效。

因喻某不同意崗位調動，單位多次與其溝通并書面告知相應后果，喻某均不服從崗位調整。如皋法院遂一審判決駁回喻某的訴訟請求。后喻某不服提起上訴，南通中院二審維持原判。

【法官點評】

用人單位因客觀情況變化和生產經營需要，對人員崗位進行適當合理調整，屬于用人單位的用工自主權。

本案中，喻某作為維修鉗工，對生產設備有一定的了解，新調崗位主要從事生產為主維修為輔的工作，某公司亦給予員工自行選擇原維修區域的生產崗位，故喻某經過培訓后應能勝任，且TPM2崗位工資待遇在原考核獎金的基礎上另增加TPM2考核獎，工資待遇不低于喻某原崗位。

在市場經濟體制下，用人單位在遵守依法在合理范圍內對勞動者進行崗位調整，且履行了相應的程序，勞動者無正當理由不服從用人單位管理，用人單位可根據單位規章制度、員工手冊，依法解除勞動合同。

問題二：公司調崗不調薪為何被判賠償？

【案情簡介】

李某于2004年8月進入北疆飯店工作，2009年10月李某和北疆飯店簽訂勞動合同，約定李某任大堂副經理，合同期二年。2010年6月10日，北疆飯店以綜合考核的方式，在保持李某原待遇不變的情況下，將其調到總臺領班。李某收到公司對其崗位進行調整的文件后，在該文件上簽字。2010年6月19日起，李某不同意崗位調整，未再去北疆飯店上班。

此后，北疆飯店未支付李某2010年6月1日至19日的工資1000元。隨后，李某因工資和經濟補償金等問題與北疆飯店產生糾紛，向廈門市勞動仲裁委申請仲裁，要求解除與北疆飯店的勞動關系，并由北疆飯店支付工資1000元、經濟補償金10800元。

廈門市勞動仲裁委作出裁決：李某、北疆飯店自2010年6月20日解除勞動關系，北疆飯店一次性支付李某工資1000元，駁回李某其他仲裁請求。李某不服仲裁裁決，于2010年10月訴至廈門市思明區法院。

思明法院審理認為，用人單位有用工自主權，可以根據員工的工作能力、表現調整員工崗位。北疆飯店根據上述指標，將李某的崗位適當調整，維持其工資待遇，并不違法。李某拒絕北疆飯店工作安排而提出解除勞動合同的事實并非勞動合同相關法律規定中要求用人單位支付勞動者經濟補償金的情形，故對李某該項訴求不予支持，只支持北疆飯店支付李某工資1000元。

一審判決后，李某不服，于2011年3月向廈門市中級法院上訴，請求撤銷原判，改判北疆飯店支付經濟補償金10800元。

廈門中院審理認為，北疆飯店與李某簽訂的勞動合同中約定，在合同期間，北疆飯店因工作需要調整李某工種須經雙方協商。而北疆飯店以本單位自己進行的綜合考核為依據，單方面對其工作崗位進行調整，違反了雙方合同約定。根據勞動合同法的有關規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。由于大堂副經理和總臺領班在勞動條件上存在需要上夜班的差異，李某對此不能接受，可以提出解除合同。

法院認為，根據法律規定，由于用人單位的原因，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當根據勞動者的工作年限，按每滿一年支付一個月工資的標準，支付勞動者經濟補償金。李某于2004年8月進入北疆飯店工作，至雙方解除勞動關系之日，累計工作5年10個月，北疆飯店應根據李某離職前12個月的平均工資向其支付6個月的工資作為經濟補償金，合計為10800元。

【法官意見】

企業調崗是不是違法看勞動條件有無改變

企業對員工調崗不調薪，是否違反勞動合同約定，這是審理本案的焦點所在。就此，記者采訪了該案承辦法官、廈門中院民一庭法官張南日。

張南日介紹，企業對員工調崗不調薪是否違法，要以勞動條件是否改變為依據進行實質性審查。在實際用工過程中，有的用人單位為了管理的方便，只在勞動合同中對工作崗位進行較為籠統的規定，或只對崗位類別作出規定，如管理、銷售、技術員、技工等等。也有的單位由于經營情況發生改變，對所轄崗位的設置進行調整，如取消、新設崗位，或者變更原有崗位的名稱、職責。

用人單位適當調整內設崗位和人員是保持競爭力的必要手段，實踐中應當允許用人單位在不動搖勞動合同基礎的前提下，根據用工自主權對勞動者的崗位作適當的調整。在這種情況下，認定用人單位的調崗行為是否構成對勞動合同的根本違反，就要結合勞動合同法第三十八條的規定，審查用人單位調崗后是否還按勞動合同約定提供相應的勞動保護或者勞動條件。雖然法律沒有對勞動保護或者條件的內涵和外延進行具體規定，但是一般可以從不同崗位的薪資報酬、工作職責、工作時間、勞動強度、工作地點、工作環境以及安全衛生條件等方面進行綜合考慮。

北疆飯店將李某的崗位從大堂副經理調到總臺領班，雖然在薪資報酬、工作地點、工作環境等方面沒有明顯變化，但是大堂副經理的工作時間至晚上11點，無需上夜班，而總臺領班平均每月有5至6天的時間需要上夜班。這種工作時間的差異對勞動者的日常生活有較大的影響，也是勞動者在簽訂勞動合同時難以預料的，因此應當認定北疆飯店對李某的崗位調整改變了勞動合同所約定的勞動條件。所以，北疆飯店應依法對李某予以賠償。

【實務解析】

行政文件不可替代補充協議

在勞動關系存續期間，用人單位可以對勞動者行使用工管理權，其中包括對勞動者的工作崗位、薪資報酬、工作內容進行分配和調整。實踐中，調整勞動者的崗位是用人單位日常經營管理的方式和內容之一。

在不同的案件中，調崗的理由、情形各有不同，給司法審查帶來一定的難度。而且，評價調崗行為是否正當，往往還會涉及如何平衡單位的自主經營權和勞動者基本權利的問題，基于不同的價值判斷和利益衡量，很容易產生分歧。本案的處理，為審查用人單位的調崗行為是否正當提供了一定的參考依據。

企業調崗不調薪的行為是否合法，可以從調整行為是否履行法定程序為依據進行程序性審查。根據勞動合同法的規定，單位與個人建立勞動關系屬要式法律行為，應當訂立書面的勞動合同。在勞動合同中，勞動崗位的約定條款與勞動者的勞動條件、勞動強度、勞動待遇等問題息息相關，是勞動合同中的核心條款，對雙方的權利義務有重大的影響。因此，勞動合同法第三十五條特別規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

在本案中，北疆飯店在對李某的崗位進行調整的過程中，并未與李某簽訂任何補充協議，而僅僅以傳達通知的形式讓當事人簽收。單位內部的通知實際上是行政管理的一種方式，與合同意義上的協商一致不屬于同一范疇，用人單位讓勞動者簽收通知，缺乏協商一致和簽訂補充協議的過程，不符合法律關于勞動合同變動的形式要求。在勞動者不認可的情況下，單位關于變更勞動合同內容的通知只能認定為單位的單方行為，不發生合同變更的效力。

問題三：員工不同意合理調崗，消極對抗怎么辦？

【基本案情】

林某于2011年7月到某汽車客運公司擔任駕駛員，雙方簽訂了勞動合同。

2014年4月1日林某在車輛駕駛途中，突然身體不適，后經醫院治療確診為高血壓，醫生建議其休息并出具疾病證明書。

林某病休結束回單位后，客運公司提出調崗方案，林某未同意，客運公司以其不服從分配為由，于2014年5月15日作出解除勞動合同的決定。

林某為賠償金事宜，于2014年7月10日提出仲裁申請，要求客運公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

仲裁委查明：林某于2014年4月初突發高血壓，病假結束回原崗位工作，開了一天車后經單位醫務室測量其血壓仍偏高�？瓦\公司獲知該情況后認為林某的身體狀況對駕車有重大安全隱患，與林某協商擬調整其從事調度工作，勞動強度低于原崗位并承諾不降低其工資待遇,讓其身體進行休息及恢復。

林某不同意，客運公司又提出讓其從事內勤工作等崗位調整方案，林某還是不同意。雙方協商未果，林某對單位提出的崗位調整方案均不同意，消極對抗，無故缺勤。

2014年5月12日客運公司向工會征求意見，2014年5月15日與林某解除勞動合同。

仲裁委認為，客運公司從安全生產角度調整林某駕駛員崗位工作，目的是讓林某身體進行調整，林某不服從安排拒絕上班。仲裁委經審理后裁決，認為客運公司解除林某勞動合同并無不妥，對林某主張的賠償金請求不予支持。

【爭議焦點】

勞動合同履行期間用人單位能否調整勞動者的崗位？