9個最有啟發性的員工福利案例

一、DigitalOcean: 投資員工教育就是投資公司未來

公司概述：DigitalOcean是一家創立于2012年的網絡云服務公司，擁有170名員工。

 

福利政策：DigitalOcean為每一位員工發放一臺Kindle，里面預置了影響創始人的電子書。公司還會根據員工的職業發展路徑及個人規劃資助員工每年參加至少一次培訓會議。所有管理層員工都要參加為期6周的互動學習訓練營。

 

如何做：DigitalOcean相信，作為一家快速成長的公司的一份子，每一名員工都應獲得成長機會。他們發現，鼓勵支持團隊成員的個人成長能夠促進公司的創新，而這正是DigitalOcean在開發最佳、最簡單的云服務基礎設施的過程中亟需的。

 

他們的宗旨：“因為我們的目標是為開發者提供絕佳體驗，我們同樣希望為自己的員工提供絕佳體驗。”

 

二、Next Jump: 誰來領導讓員工自己說了算

公司概述：Next Jump創立于1994年，是一家電子商務公司，幫助戴爾、英特爾、希爾頓酒店等知名企業開發會員忠誠計劃項目（loyalty program）。目前擁有200名員工。

 

福利政策：在Next Jump，領導小組由員工票選出來的21名代表組成，他們被成為MV21。這支領導小組獎勵員工成長，其中有70%的人是“土生土長”的員工——他們從入門級職位做起，一步步成長為公司領導。

 

如何做：每一年，公司全體員工投票選出21名領導。員工們決定誰將掌權，確定誰最適合監督管理員工個人發展、誰最適合培訓Next Jump員工、誰最善于向客戶和用戶展示同理心。

 

他們的宗旨：“我們的理念是"更好的我+更好的你=更好的我們"。我們相信為了讓這個世界變得更好，我們每個人都需要關注如何在生理上、情感上、心理上、精神上讓自己變得更好。”

 

三、Birchbox：褒獎工作3年的老員工

公司概述：Birchbox成立于2010年，是一家每月為付費**用戶寄送化妝品小樣禮盒的電子商務公司。目前擁有400名員工。

 

福利政策：在入職三周年紀念日上，BirchBox員工將獲得增加的公司股票、連續3周的假期（帶旅行補貼）、與CEO共進晚餐的邀請及和經理的“3年以上老員工訪談”。

 

如何做：Birchbox使用績效管理工具Namely來執行訪談計劃。通過搜索員工訪談數據庫，他們設計出符合Birchbox企業文化和價值觀的采訪問題。發展機會（Development Opportunity）是讓Birchbox員工投入工作的最重要因素之一，Birchbox通過一系列項目來積極培養一種持續的學習成長氛圍。

 

他們的宗旨：“我們希望告訴老員工們我們真心珍視他們對公司的付出，并會為他們的下一步職場發展考慮。”

 

四、Upworthy：每年資助員工1000美元讓他們旅行放空

公司概述：Upworthy是一家成立于2012年的新媒體公司。目前擁有80名員工。

 

福利政策：在正式入職3個月后，Upworthy員工將每年獲得1000美元用來支付旅行相關費用。員工可以選擇一次性花完1000美元，也可以選擇申請多筆小額費用用來報銷多次旅行。

 

如何做：每位Upworthy員工都有無限期休假，公司只制定最少休假期規定，而不是最多休假期規定。為了確保員工真的利用休假時間放松充電，Upworthy提供旅行補助，并要求員工真的度過了一個“不接電話不打卡”的悠閑假期。

 

他們的宗旨：“我們強烈相信，休假無論是對員工自己還是對他們的工作來說都是非常重要的。”

 

五、General Assembly：為員工支付醫療保險和電話賬單

 

公司概述：General Assembly是一家成立于2011年的編程教育公司。目前擁有400名員工。

 

福利政策：General Assembly為每一位美國員工承擔90%的醫療保險費用。

 

如何做：General Assembly從很早開始就啟用了一個叫做Sherpaa的醫療管理服務系統，它不僅擔任保險經紀人的角色，還能讓員工一目了然地預約醫生、查看保險信息。Sherpaa既幫助GA獲得更劃算的保費（并且降低的員工的醫療投入），還為員工提供了即時醫療建議與資源。

 

他們的宗旨：“乒乓桌和免費啤酒是很有趣，但我們發現和這些東西相比，求職者和正式員工更關心那些實際的好處，比如說負擔得起的每月醫療支出、降低每月的電話費用或者上免費課程。”

 

六、Squarespace：一經雇傭，員工及其家屬的醫療保險就全由公司承包了

 

公司概述：Squarespace是一家成立于2004年的網站搭建服務公司。目前擁有508名員工。

 

福利政策：自入職的第一個月起，Squarespace就100%承擔員工及其家屬的醫療保險。不僅如此，Squarespace還為員工提供個人旅行的全球醫療保險。

 

如何做：Squarespace的建議是找到一個容易操作的醫療保險項目。他們致力于為員工提供絕佳的福利，同時量簡化保險申請流程。他們將保證行政效率視作首要任務，因為這能確保醫療項目的可程序性，并能跟上公司發展的速度。

 

他們的宗旨：“公司的核心價值之一就是簡化，這也和我們的醫療保險政策息息相關。只有在保證所有員工都健康快樂的前提下，他們才能高效工作。”

 

七、Change.org：無論員工性別，都可享受18周帶薪育嬰假

 

公司概述：Change.org成立于2007年，是一家讓用戶發起網上請愿活動的網站。目前擁有300名員工。

 

福利政策：Change.org向全球所有剛剛成為父母的員工提供18周的帶薪育嬰假。無論性別，無論孩子是親生的還是**的，員工都可享受這一福利。員工還可以選擇在孩子到來的1年時間內分數次請假。

 

如何做：Change.org做過一個成本效益分析。他們相信，通過提供人性化的福利吸引、留住人才，其收益是大大超出成本的。

 

他們的宗旨：“有豐厚補助的育嬰假降低新晉父母的經濟困難，保證所有家庭都能和他們的新生兒讀過一段人生中的重要時光。結果是，員工們的壓力減輕，返回工作崗位時投入產出的比值更高。”

 

八、Pinterest：7年之內離職員工都可以回來

 

公司概述：Pinterest成立于2010年，是一家圖片分享社交網站。目前擁有700名員工。

 

福利政策：任何在Pinterest工作2年以上的員工在離職7年內都可以選擇回來，而通常公司會給前員工90天的“試錯期”。

 

如何做：在施行這個保留期政策后，Pinterest也調整了員工持股的思路。他們提出的問題實際上也值得其他公司思考。股票權益是否應該作為團隊成員年薪的一部分，讓他們能早早地享受到？還是應該在公司上市或被收購后再向團隊成員提供？

 

他們的宗旨：“我們讓團隊成員在作出離開的選擇時不會那么困難，雖然如今的招聘市場正處于有史以來競爭最激烈的時期之一。但我們認為這是一個我們可以承擔的取舍。”

 

九、Traackr：員工可以邊度假邊工作

 

公司概述：Traackr成立于2009年，是一家面向社會企業的營銷平臺。目前擁有30名員工。

 

福利政策：Tracckr將無限期休假和遠程辦公相結合，讓員工都最大限度地平衡工作與生活。因為員工分散在美國和加拿大，每一名員工都會和經理一起單獨制定每日工作安排，并能夠長時間待在國外。

 

如何做：因為公司沒有全職人力資源部門，公司的行政就以一種非常有機的、基于員工需求的方式進行。在公司內部，員工通過社交軟件Slack維持日常聯系，通過每周全體例會促進公司內部透明及跨部門合作，這樣遠程辦公的員工也能和在辦公室的員工一樣了解到公司當下發生了什么。

 

他們的宗旨：“我們的度假與遠程辦公政策反映了以下事實：雖然我們工作起來很拼命，但我們同樣理解每個人在工作之外擁有自己的生活。”