管理者誠實的殘忍-解雇他人

2018-09-05 10:42 來源：http://www.vipreactor.cn/ 閱讀：次

解雇是管理者在工作中最難做的一件事。

特別是對于第一次“操刀”的譚群來說，需要承受很大的心理壓力，他甚至為此徹夜失眠。

但作為經理，譚群必須戰勝壓力，邁出這第一步。

曽解雇過數百人的原通用電氣董事長韋爾竒，創造出了 “誠實的殘忍”（Honest…cruelty)的解雇策略，將解雇這樣一個殘忍的事情淡化，使得公司的解雇決策有理有據，使被解雇的員工心服口服，避免了勞資雙方無謂的爭吵，也避免了本不應該發生的勞資糾紛。

借鑒韋爾竒的“誠實的殘忍”策略，結合本土的法律與人文，我們可以梳理出解雇員工的幾個步驟：

一、建立完善的繢效管理體系

這個員工明明“不稱職”，但如何證明？

全靠健全的考核制度。盡管那些被辭退的人在管理者看來是不稱職的，但嘴上說說很難讓員工信服。如果企業擁有完善的考核制度，定期鍘評，幷給每位員工建立考核檔案，就不會在辭退員工之前頭疼了。而沒有健全的考核制度作為保障，經理們的辭退行為更像是“不滿意”員工，而非員工“不稱職”。

值得注意的是：就算勞動者被證明不能勝任原工作，根據我國的勞動法規定也不能立即解雇，用人單位需要的是對其進行培訓或調崗，仍不能勝任工作的才可以解雇。

二、做好有關員工繢效表現的記錄

你說他“表現惡劣”，證據何在？

這就需要管理者在平時認真觀察幷記錄員工的績效表現，形成系列化的文檔。比較典型和重大的事件還應該請員工簽字認可，以便作為繢效考核的真實資料。使繢效考核“有據可依，有據可查”，是管理者需要牢記的原則。

三、將員工的績效表現反饋給員工

不論員工的績效表現好還是不好，都要及時反饋給員工◊沒有一個表現惡劣的員工會意識到自己身上的問題一一他們多數還會自我感覺良好。有些管理者一一特別是新上任的管理者，因擔心引起矛盾與沖突而隱忍不發，殊不知及時真誠的反饋才是減少矛盾的最好辦法◊正確的做法是通過持續不斷的反饋，讓員工正確認識自己的不足，不斷改進，不斷調整，及時消除矛盾，以免矛盾積累到難以調和的惡性狀態。那時再去處理（不得不處理），難度就更大了。

四、下最后通牒

突然而至的解雇，是最讓被解雇者難以接受的，也最容易引起誤會、激化矛盾◊所以，在下決定之前，經理應該對員工進行約談，告訴員工若再不改進就會面臨何種結果◊嚴童的話，公司將不得已實施解雇行動。

五、快刀斬亂麻

如果決定要解雇某人，就不要在面談中動揺。最后通牒已經下過了，機會也給過了，沒必要再給“最后”的機會 (有多少個最后）。決定了就去執行，以事實為依據直奔主題。無須繞彎子、兜圈子，簡明扼要，最好在15分鐘之內就結束談話。從一開始就表現得堅決一點兒，不要被對方的保證或求情所動搖。當然，在傳達決定和執行過程中要友善一些。

宣布解雇決定的那天，就是這個員工最后一次在辦公室出現。拖延時間沒有半點兒好處，可能會發生造謠、偷竊甚至突發疾病等意外倩況。

六、事后保持緘默

解雇一個員工，除非是那種滿身長刺的稀有極品，或多或少都會得到同事的同情。兔死狐悲？殺雞儆猴？盡管不丨太準確，但還是有那么一點兒意思。

沒必要向員工解釋為什么要解雇他，緘默是最好的選擇。一解釋，就容易引起諸多誤會、矛盾。你說的每一句話，很可能會傳到被解雇的人耳中，甚至被添油加醋◊而且，這種背后論人是非的行為，也會讓在職者心寒。

解雇員工不是簡單隨意的行為，處理不好容易引起一連串麻煩。在對待胡卓輝的問題上，譚群如果按照以上步驟，完全沒有必要等到他鑄成大錯（小而言之有違職業道德，大而言之犯了職務侵占罪），再清除他。