管理案例：我感覺沒有享受公平的對待

第一，工作資源的支持。

第二，工作表現的機會。

第三，評價方式和標準。

第四，管理者的獎懲和態度。

如果管理者能從這四方面入手，努力營造公平的工作環境，那么，團隊成員就會體驗到應有的團隊氣氛。反之，

則團隊的工作激情很可能被對公平的渴望而消耗一空。因此，管理者應該理解并尊童團隊成員對公平環境的追求，看到自 己在保障團隊平衡性過程中應發揮的童要作用。

對于一個團隊來說，工作氣氛是否足夠公平，首先來自于管理者的激勵方式。

茉萍管理著某飯店的服務員團隊◊通過她的管理，服務員的工作受到了入住賓客的肯走，在意見溥上，經常留下了客戶贊美的話語。

某次，飯店最重要的合作公司老總也來到這里住宿，甶于工作曰程緊密、行程匆忙，他在離開房間的時傾將手機丟在枕邊，正好被前來收拾 房間的服務員小黃檢到，并及時通過保安打的到機場，送還給了老總。老總對這件事印象深刻，后來特地向飯店管理層表揚了小黃，甶于這件事留下 的好印象，該老總很快在不久之后提供給飯店更強的資源支持◊茉萍因此得到7上級的夸贊。

事情并沒有到這里結束，茉萍從此以后勃;把小黃當成了 “教育”其他服務員的范例。每當員工有什么錯誤雷要改正，或者出現什么問題時，

茉萍總會冒出一句：“你們應該字習小黃……”這既讓小黃不自在，更讓其他員工覺得梃刺耳。更明顯的是，只要有參加比賽、評迭或者出頭孬面的 機會，茉萍一定會想到小黃。

員工們漸漸相互評論起對茉萍口頭禪的看法，有人說：“小黃怎么了，她的服務也有缺點，不過是運氣好檢到手機送還給客戶而已◊”又有 人說：“是喁，還不是因為小黃讓茉萍在高層面前獲得了夸獎，所以就算小黃有問題，她也不愿意說喁。”最后，員工們得到的結論是，這樣干下 去，“真沒意思”。

其實，茉萍內心的確比較欣賞小貢，也對她給自己掙來“面子”這件事情印象深刻，對她評價較髙也可能有一定 的道理。但在員工們看來，這種習慣性的表揚已經成了不公平，茉萍作為管理者，帶頭打破了團隊成員之間的那種微妙平 衡，并降低整個團隊的工作激情。

團隊需要做到內部的平衡，才能保證工作機制順利地運行和開展。但平衡究竟是什么？作為同一個團隊中的同一 個階層，成員們拿到的薪水、提成、福利都按照企業制定出的相同標準執行，工作時間相同，履行的工作責任也相似，面 對的壓力大小也相差無幾。因此，很多情況下，員工們內心所渴望和追求的公平，幷不是什么真切的數據、明確的事實， 而更多來自他們的主觀內心感覺，像一種暗示著“人人都有機會”的氣氛。這種感覺的產生，很大程度上來自于管理者的 評價和激勵傾向，來自于管理者提供給每個員工的機會，來自于管理者對員工看法的無意識流露。

如同茉萍一樣，過于突出評價心目中那些優秀的員工，勢必會帶來其他員工的“反彈效應”。因為從心理學上來 說，人都有叛逆心理，對于越是被單方面強調其優秀完美的事物，越有尋找其瑕疵的主觀愿望；而從人際關系學上來說，