KSF真的能滿足你對績效管理的全部想象嗎？
2018-06-04 16:19 來源：http://www.vipreactor.cn/ 閱讀： 次
我曾經聽一位老總說過一種說法，說KSF是績效的未來，因為KSF能夠滿足一個人對績效管理全部的想象。
先聲明哈，我可不這么想。每種績效管理工具都有他的優點、缺點和適應情況，沒有哪一種絕對比另一種先進，只有適合和不適合。不過，KSF作為一種能夠把薪酬和績效高度融合的管理工具，確實還是有他獨特之處的。
什么是KSF？
關鍵成功要素（KSF，KeySuccessFactors），可以被叫做薪酬全績效模式，是一種對職工價值管理的工具。KSF能夠把薪酬和績效全面融合在一起，充分發揮出員工的內在潛能。讓員工工作時更積極，更具創造性，實現思維統一、利益趨同。
KSF有什么好處？
這種方法是把職工的薪酬和公司想要的績效進行全面的融合，尋找兩者之間關注的平衡點，從而讓職工和企業之間形成利益共同體，實現共創和共贏。
關鍵成功要素：
一方面著眼于企業績效的改善，
另一方面致力于提高員工的收入。
從職工的外源動力到內源動力的開發，增強員工的利益驅動。
強調讓員工為自己工作，為了企業和員工共同的目標而工作。所以，關鍵成功要素既是績效優化的方案，也是員工薪酬改革的方案。當每一個崗位都拿到高薪時，企業的業績也必然超額達成。
KSF的設計原理是什么？
員工的核心價值不在于把所有的工作都做好，而在于把關鍵的過程和結果做好。
這些關鍵的過程和結果就是企業必須定義出來的。這里的定義，和OKR的重視自下而上可不一樣，KSF的定義，基本上是自上而下的，也就是說，基本上是由上級決定的。
崗位重要的職責及公司所需要的結果一般是由上級管理者歸納和梳理，并形成具體的目標或標準，這就形成了決定崗位價值的關鍵因子。
KSF怎么運用？
實施KSF一般可以分成六步
第一步：崗位價值分析
搞清楚這個崗位有哪些工作是最重要的，直接為企業帶來效益的？
第二步：提取K指標（中層管理人員6-8個）
搞清楚有哪些可量化的數據是企業需要的，或者急需改善的？
第三步：指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應著績效工資。
注意：不要把所有的指標平均分配工資，要有比例的側重。
第四步：分析歷史數據
前一年的營業額是多少？利潤額是多少？毛利率是多少？成本是多少？
第五步：選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，這里要以歷史數據作為參考。
第六步：測算、套算
正式實施之前，一定要先測試，模擬運行或者試運行一段時間，在正式運行。
從圖中我們能看到，月度的考核指標關鍵項有8個，分別設置了權重、基準目標、以及超過目標的額外獎勵和低于目標的扣減。
KSF有什么優缺點？
關鍵成功要素的優點：
1.能夠開啟職工的源動力，激發職工的創造力。
2.薪酬和績效完全融合，充分挖掘職工的潛能。
3.讓全體職工都參與到企業經營中，利益共享。
4.改變雇傭模式，讓員工感到是在為自己干活。
5.實現利益趨同，員工工資越高，公司也越好。
6.評判員工創造價值，真正的實現為結果付費。
關鍵成功要素的缺點：
2.這種方法對關鍵要素的選擇不當、實施不當或者出現一些特殊情況的時候，可能反而會讓員工減少工資，引起員工搞得反感。
3.員工對這種方式的理解和認識可能存在一定偏差，有人覺得是好事，有人覺得又被公司耍。所以要實施的話，在公司范圍內還需要有一定的宣傳和引導。
溫馨提示：不要看著啥好就想用啥，孩子都是自己家的好，丈夫都是隔壁老王好。
嘗試一種績效工具之前一定要謹慎啊，謹慎！
閱讀過本文的訪客還閱讀過: 管理者該如何滿足員工的企圖心？
如何設計企業后備人才管理體系，才能滿足企
績效改進真的跟培訓有關嗎？
你的薪酬管理真的用對了嗎？
績效和工資HR總是一起算，真的合理嗎？
如何設計企業后備人才管理體系，才能滿足企
思考團隊的管理文化是否在正確的軌道上
管理思維誤區：小企業真的不需要管理嗎？
員工不流動對公司來說是好事么？
管理者要滿足三個條件才能領導他人
相關熱詞搜索：
KSF真的能滿足你對績效管理的全部想象嗎？ 相關課程
- 上一篇：某冷庫企業人才測評咨詢項目紀實
- 下一篇：管理故事：績效管理之唐僧分傘
企業管理者如何培養員
作為公司中層領導該如
作為企業中層管理者如
中層領導與同級相處的
