清華大學研修班：如何進行崗位體系設計

2018-04-22 16:23 來源：http://www.vipreactor.cn/ 閱讀：次

進行崗位評價之前要完成公司崗位體系設計以及工作分析等工作，得到公司崗位序列、崗位層級設置，崗位設置方案以及崗位說明書。

什么是崗位體系？

崗位體系是一種戰略性人力資源管理工具，將組織中的崗位和任職者予以分類，針對不同類別的特點和需求，采用不同的人力資源管理策略，以提升管理的有效性。

崗位體系設計過程包括劃分崗位序列、劃分崗位層級、進行崗位設置、崗位體系描述與管理四個步驟。

1、劃分崗位序列

崗位序列是具有相似工作性質和任職要求的一類崗位的通稱，其劃分要依據公司戰略，同時也要結合組織規模因素。

不同組織根據業務特點以及管理需要，崗位序列有不同的劃分，通常情況下，每個企業都會有高層管理序列、中層管理序列、業務崗位序列、職能管理序列、技術工人序列及操作工人序列等。

一些規模較大組織將業務序列進一步劃分為市場營銷序列、采購物流序列、質量管理序列、設計研發序列、生產管理序列、生產技術序列、工程管理序列以及工程技術序列等；將職能管理崗位進一步劃分為行政后勤序列、財務審計序列、人力資源序列、信息支持序列和公共關系序列等。

2、劃分崗位層級

一個組織有多少層級，意味著有多少層匯報關系，這直接影響著組織的效率。組織層級一般根據企業組織規模以及管理者管理幅度而定。組織規模越大，組織層級會越多；管理者管理幅度越大，組織層級就可以減少。劃分崗位層級要考慮現有人員狀況，同時預留未來發展空間。

專家提示：由于信息系統的廣泛采用，以前管理幅度為8～12個直線下屬的傳統管理模式已不再適應企業發展需要，隨著管理技能的提高以及信息系統的普及，管理者管理幅度有大幅提高的趨勢。另一方面，市場競爭的加劇對組織反應能力提出了更高要求，傳統層級制管理不能適應企業發展需要，在此背景下，企業組織結構扁平化是將來發展的主要趨勢。

由于信息系統的廣泛采用，以前管理幅度為8～12個直線下屬的傳統管理模式已不再適應企業發展需要，隨著管理技能的提高以及信息系統的普及，管理者管理幅度有大幅提高的趨勢。另一方面，市場競爭的加劇對組織反應能力提出了更高要求，傳統層級制管理不能適應企業發展需要，在此背景下，企業組織結構扁平化是將來發展的主要趨勢。

典型的中小規模公司崗位層級設計為董事長、總經理、副總經理、總監、部門總經理、部門部長、主管以及員工等多個層級，很多企業還加上副總監、部門副總經理、部門副部長等中間層級，公司崗位層級少則4～5級，多則十幾級，對于大的集團公司甚至達到幾十個層級。

需要指出的是，不同的崗位序列崗位層級可以不同，某些職能崗位序列崗位層級可以少些，而某些業務崗位序列崗位層級可能會多些。

3、進行崗位設置

根據公司業務流程和業務特點進行崗位設置，應體現專業分工與效率的平衡。專家提示：專業化趨勢一方面提高了工作質量，另一方面也提高了工作效率。然而，專業化必然意味著分工細化，使工作協調成本增加，從這個角度來看，會帶來效率降低的趨勢。崗位設置就是要尋求專業分工與效率的平橫。

專業化趨勢一方面提高了工作質量，另一方面也提高了工作效率。然而，專業化必然意味著分工細化，使工作協調成本增加，從這個角度來看，會帶來效率降低的趨勢。崗位設置就是要尋求專業分工與效率的平衡。

4、崗位體系描述與管理

崗位序列、崗位層級以及崗位設置確定后，要對崗位體系進行描述，對每個崗位序列工作性質以及任職資格的共性進行說明，對每個崗位層級的有關責任、權利以及任職資格的共性進行說明。

公司應對不同序列人員制定不同的人力資源管理政策，具體體現在招聘、培訓、薪酬、考核及職業發展等方方面面。比如，很多企業對銷售人員實行浮動薪酬比例較大的薪酬政策，對職能人員實行浮動薪酬比例較小的薪酬政策；在薪酬競爭力上，往往根據不同序列采取不同的策略，核心業務崗位人員實行競爭力薪酬，對其他崗位人員實行市場平均薪酬策略；在招聘、培訓、考核等方面，不同的崗位序列亦有所不同。