讀懂5個法則 ，讓你徹底提升職場上的領導力

有人說，領導力怎么可能得到復制。不信？樊登老師告訴你答案�！犊蓮椭频念I導力》一書是樊登老師的著作，他提出“可復制的領導力”的觀點，得到海爾、華為、蘇寧等領軍企業的青睞。

 

不管你是集團高管，還是初涉職場的小白，此書對你提升領導能力和職場生存都有很大幫助。書上的信息量巨大要細嚼慢咽。主要從五個方面：一、什么是可復制的領導力；二、領導和管理的區別；三、溝通視窗；四、管理者角色到底是什么；五、領導力技術。

 

一.   什么是可復制的領導力

 

通俗點指說，領導力是可以通過自身的學習，也能學會的一種能力。一種看是“高大上”的視覺感，瞬間被簡單化。沒錯，每個人身上都具備領導力，至于什么時候被激發出來，得要看時機，所謂的“天時、地利、人和”。

 

“復制”一詞原意指以美術品原作為依據，進行科學的復原制作。必須忠于原作這是原則。譬如，來源西方美食肯德基在國內就要數千家連鎖店，奇怪的是全國各地的肯德基就一個味道，其制作配方是統一化、標準化、科學化。各店炸薯條、炸雞翅的時間用秒來衡量，少一秒，多一秒，都不可以，這就是可復制性。復制的關鍵在于科學的工具化。眾所周知，德國的汽車制造業名譽全球，德國的工人頗具匠人精神，把工作的流程拆分為每一個步驟，精雕細琢，在完成好每一個部件后可以追溯、反查。只要讓員工接受培訓教育，按照步驟作業，就能有條不紊，起到事半功倍的效果。

 

只有在這樣的體系中，員工可以輕松地傳承每一道工序的制作標準，領導力也是如此可以得到永續發展。就算某位高管離職了，不會導致系統的巨大經濟損失，因為新領導到位，按照標準化的“工具”及時補充到位，不會慌亂。

 

領導的領導力=員工的執行力？這里有兩種聲音：

 

第1種是認同的，領導的領導力等于員工執行力，特別在中小型企業沒有規范的作業流程，以接到上級指令為主，“一就是一，二就是二”，這里充分表明了領導力的重要性，員工只是執行者，所以領導的優柔寡斷直接影響員工的執行力。

 

第2種是反對的，員工的執行力和領導沒有關系，員工執行力不好，那是員工能力不行，那就得培訓。于是紛紛要求員工參加各種執行力培訓課，好像員工喝下這碗“心靈雞湯”，就能提升員工執行力，往往結果不如人意。

 

在這里我認同第1種聲音，也就是領導的領導力等于員工執行力，只有提升了領導的領導力，員工的執行才會更加高效。比如，日本企業的管理方式就不同于中國式管理，日本的領導交代下屬任務要重復五遍。好比，上級要求下屬早上10點書寫旅游活動通知。

 

第1，交代清楚事項；（上級說：早上10點書寫旅游活動通知）

第2，要求員工復述；（當這上級的面復述：早上10點書寫旅游活動通知）

第3，和員工探討此事的目的和要求；（上級就會和你講，哪些人參加、著裝要求、地點、費用等等。表明此次旅游的重要性，目的讓員工緊張的工作壓力得到放松。）

第4，做應急預案；（上級要求你提前做好預案準備，萬一在旅游過程中員工發生意外，有何對策，以及注意事項等等。）

第5，要求員工提出個人見解。（上級要求你對此旅游活動，還有什么更好的建議，可以完善。）

 

這種貌似復雜的做事方法有什么好處？它能夠讓下屬充分理解上級的意思，減少指令信息缺失，導致結果偏差，造成不必要的失誤，即為零缺陷。還有一個作用就是讓領導放心，充分信任下屬能做好交辦的事，否則最終買單的還是“領導”。

 

恰恰相反，許多中國管理者的做法“小劉，寫個旅游通知。你知道沒，不要讓我說第二遍。”這句話倒是簡潔，可讓員工為難了，時間？地點？對象？費用？啥都不知道，怎么寫。員工理解上的偏差，導致員工胡亂猜測，做出來的結果和你預期截然不同。這就是領導的領導力水平的高低帶來結果不同。

 

二、領導和管理的區別

 

“領導”和“管理”兩者之間的差別是核心驅動力。

 

首先來分析“領導”，它的核心驅動力是尊重和信任。員工對老板有充分的尊重和信任感。相信跟著BOSS有更好的發展，也就是有盼頭，這樣才會正真全心全意投入到工作中。比如，馬云就是好領導，帶領“十八羅漢”，從最初創業身無分文，到如今打造市值為數千億級的阿里帝國，讓他們的職業發展和利益最大化。馬云之所以得到團隊的充分信任和尊重，讓團隊的每一個成員樂在其中，共同創造事業，有這樣的四個特征：

 

1.共同的目標，給團隊設置一個宏大的目標，使得大家集中向一個目標進攻。

2.及時反饋，要對員工的行為作出靈活、準確的有效反饋，讓員工有參與感，進而有價值感。

3.清晰明確的規劃，要為工作設置明確的規則，讓工作有規可循，有理可查，打造透明公開的機制環境。

4.自愿參與，要尊重員工的意愿，不強迫，不刻意，培養員工的主動參與精神，自發推動工作進程。

 

再來看看“管理”，它的核心驅動力是“怕”。員工怕車間主任，還有員工怕老板，擔心產量任務完成不了，擔心績效KPI完不成等。這樣的結果就會降低品質，只求產量速度。同時也會弄虛作假修改數據完成KPI指標。工作上往往出現交差、全力應付、隱瞞，長期下去企業的業績和士氣會降低，團隊不和諧。

 

說到這里對“領導”和“管理”就更加明白了，用尊重和信任來驅動團隊，就是“領導”；用怕來驅動團隊，就是“管理”。

 

三、溝通的視窗

 

溝通視窗又叫“喬哈里視窗”，是一種關于溝通的技巧和理論，也是“自我意識的發現——反饋模型”。它被分為四個區域：公開區、隱秘區、盲目區、封閉區（即潛能區），人的有效溝通就是這四個區域的有機融合。

 

A：公開區，簡單地理解為，自己知道的同時，他人也知道的內容。比如，很多明星、大碗、商界大咖等，經常性地在公眾視野中出現，參加各種會議、演出、論壇、秀場等，這類人群的公開區是最大的，也就是說公開區越大，知名度越大，可以想到的當今風云人物小米總裁雷軍，就知道答案了。

 

B：隱蔽區，就是指自己知道的，而別人不知道的內容。其中隱蔽區也可分三層，最深層“Deep Dark Secrets”(DDS)，又深又黑的秘密，這部分是不可告人的部分。比如，貪官，犯罪分子。在DDS之上的次深層的秘密，不好意思說的內容，比如對上級的不滿，這種只要忍氣吞聲，保密。更向上一層，就像是一種善意的謊言，再與他人交流過程中，有時就會隱瞞真相，故意不想他人知道，反而有利他人。

 

C：盲目區，是自己不知道，別人知道的盲點。比如，某些權位高的人，行為上有壞習慣，往往這類人越難聽到別人的真話，圍繞在他們周圍的就是阿諾奉承。顯然，眾人皆知的丑事，就是自己不知，個人盲目區越大，傷害自己就會越大。

 

D，封閉區（潛能區），自己和別人都不知道的部分。它就像未被開發的土地，這片區域3年、5年后能開出花朵，還是建起高樓大廈，是個未知數�；蛘咭粋�人的潛質，等待發掘的地方很多。

 

在溝通視窗的這四個區象間，是可以相互轉移的。1.隱蔽區轉向公開區，只需要公開自己、揭示自己。換句話說，積極地開展對外交流、參與活動、在三茅網上發表優質文章等，都是不錯的選擇。只要敢于去嘗試表達自己的想法，分享自己的故事，讓更多的人了解自己，折射自己的閃光點。2.盲點區轉向公開區，最直接的方式，誠懇地向他人求助、請教。虛心接受他人的建議，彌足自身的不足之處，這也是最有效、最快速的方法。這兩種區象的轉移，目的只有一個，盡可能地擴大自己的影響力，獲得他人的認可，實現自身的價值。

 

四、管理者角色到底是什么

 

首先，你要弄明白一件事，每個管理者身上扮演了三個角色：領導者、管理者、執行者。比如，張三是副總，在總經理眼中你是管理者，也是執行者。在員工眼中你就是領導者，管理者。職級不同看問題也不同，這三種角色的職能水平發揮的高低，直接反映出領導能力的大小。

 

A.領導者的角色，通過團隊的力量，營造高效的氛圍來提升績效的人。特別強調的是在團隊中發揮作用，不是孤軍奮戰。比如電視劇《西游記》中的唐僧就是一個出色的領導者，他擁有超強責任感，受上級的委托，時常給三個徒兒“畫餅”，構建藍圖。他們跋山涉水不畏艱險，上下齊心闖過“九九八十一難”，最終取回真經。沙和尚的角色就不同，主要任務就是挑擔，負責后勤工作，顯然不是領導者，而是執行者。

 

B.管理者的角色，指通過別人來完成工作的人。此刻，突然豁然開朗，知道了定義，才發現之前凡事“親力親為”、“事必親躬”的做法是錯誤的。不僅壓制了員工的創造力，也限制了自己管理能力的提升。因為你沒有足夠的精力花在團隊管理上，只是充當了掛個頭銜的“副總、經理”而已。

 

C.執行者的角色，真正的執行是有最終結果的。在日常管理工作中，很多布置的任務無法完成或拖延，沒有給出相應的“結果”。這樣的行為稱之為“耍流氓”，是會傷害團隊的。

 

五、領導力是需要點藝術

 

如果把“領導力”，當做是一件藝術品的話，我覺得應該是一件高雅的藝術品才正確。領導需要觀念、技巧，更要懂心理學、行為學、團隊管理學、人力資源學、專業技能等等。智商、情商、逆商都得要高才行。所以說，領導是一門藝術，能夠讓人回味、思考、借鑒。

 

最為簡單的傾聽和提問就是一門管理學問。傾聽不是簡單地用耳朵去聽，它需要一個人保持目光專注、身體稍微前傾、呼吸均勻，給對方安全感，全身心地去感受對方表達出的語言信息和非語言信息，確保“答即所問”，表示同他交流。比如點頭和語言“嗯、對、不錯、是的….”。就是最好的一種傾聽技巧。

 

提問是要多用開放性問題，少用封閉式問題。封閉式問題采用“是不是？”“對不對？”“好不好？”限制了對方思考，只是機械式地回答即可，往往對方有排斥心理，有種“審犯人”的感受。反之，開放性的問題，給與對方回答的彈性空間較大，心情會舒暢，覺得受到尊重，溝通更加有效。比如“你認為哪里不對？”“你有什么更好的想法？”“你認為怎樣處理更好呢？”

 

有人說傾聽的最高境界是要學會反饋。我們在員工做對事的時候，用正面的反饋給員工認同和嘉許。反之，我們在員工做錯的時候，用負面的反饋給與員工批評和指正。

 

我們不能做一名零反饋的領導者，員工不管做好做壞，沒有給與任何反饋，漠不關心，這是最致命的，往往這種領導的下屬離職率會高、抱怨會多。

 

還有一種領導稍微好點屬于一級反饋，“小劉，干的不錯。”“小張，繼續努力。”能夠給以一定的評價。

 

最后一種卓越領導者，要掌握真正的高級反饋，不能只是給與評價，還得說出理由。“小張，今天工作非常出色，你提交的報表，既準確，又條理清晰，是我看到最好的報表，繼續努力。”這樣用心的領導，下屬都喜歡，才能給下屬帶來前進的動力，就像馬斯洛理論中第四層獲得他人認同一樣，讓工作更有價值和充滿自信。

 

學習可復制的領導力，同時掌握五個方面領導力的精髓所在，將其反復練習加以運用，你就在職場上游刃有余，改變自己從來不需要看他人“臉色”，自身能取得突破才是真理。