干貨丨國有企業如何構建員工退出機制

導讀

      人力資源長期以來是中國國有企業管理問題的瓶頸之一，而人力資源的瓶頸，對于中國大多數國有企業而言則是員工退出機制缺失的問題。國有企業員工退出機制缺失的問題，造成企業各項管理制度難以發揮應有之功效，產生組織惰化和員工惰化，造成國有企業的很多弊病，嚴重影響了企業的進一步發展。作為人力資源管理系統的一個環節，員工退出機制與人力資源管理其他活動密切相關，國有企業要實現可持續發展，就必須對員工退出機制進行整體優化和改進。本文由人力資源專家——根據多年從事人力資源咨詢服務的經驗從員工退出機制的現狀出發，分析了我國國有企業員工退出機制存在的問題，并針對這些問題提出了建立員工退出機制的建議，希望對您有所幫助。

 

員工退出機制是企業人力資源戰略的重要組成部分。中國的許多企業沒有建立完善的人才退出機制，影響人才積極性的發揮。人才退出機制對于員工產生壓力。壓力又產生動力，使這一機制充分發揮員工的積極性。因此，員工退出機制的制定是企業管理者不可忽視的話題，是保障企業人力資源活力的重要手段。

 

那么企業如何才能保證員工退出后，企業正常的運行，實現人力資源的優化配置和企業的戰略目標呢？華恒智信根據多年從事人力資源咨詢服務的經驗，為您排憂解難。

 

一、國有企業員工退出機制的現狀

 

人才退出機制是企業人力資源戰略的重要組成部分。中國的許多企業沒有建立完善的人才退出機制，影響人才積極性的發揮。人才退出機制對員工產生壓力，壓力又產生動力，使這一機制有利于發揮員工的積極性。構建人才退出機制要注重人員的考核、解聘、回聘和法律制度等問題。

 

企業人才退出機制是企業根據業務發展戰略的需要，在企業中持續實現人崗匹配、能力與績效、績效與薪酬的匹配，以定期的績效考核結果為依據，對那些達不到要求的人員依據程度的不同采取降職、調崗、離職培訓、解雇和退休等的一種人力資源管理方式。由此可以看出，解雇只是人才退出方式之一，而非全部。人才退出也包括暫時退出崗位接受教育和培訓，等到教育培訓結束后如果達到企業的要求就繼續回到組織中工作。因此，退出與解雇之間存在一個緩沖帶，例如內部待崗、試用期制和離崗培訓等。實施人力資源退出機制，是為了保證組織人力資源團隊的精干、高效和富有活力，通過自愿離職、再次創業、待命停職、提前退休及末位淘汰等途徑，讓不再適合于組織戰略或流程的員工直接或間接地退出組織及其機構，實現人力資源的優化配置和戰略目標。

 

二、我國國企員工退出的主要方式

 

依據現行法律法規，目前國有企業對于員工的勞動關系的管理方式基本有三種，即內部退養、終止勞動合同、解除勞動合同。

 

內部退養是指企業職工尚未達到法定退休年齡，但因企業改制需要，提前離開現有工作崗位回家休養，企業給予一定補助， 待該職工達到法定退休年齡后再辦理正式退休手續的一種措施。從國有企業的運行來看，采取這種做法存在一定的弊端。首先，員工內部退出工作崗位，不提供勞動，而企業仍要向其支付內部退養生活費。這種方式雖實現了員工的提前退出，為人員調整挪出了空間，但“花錢養閑人”的做法增加了用工總量，提高了薪酬成本，降低了各項人均指標。而且，由于低績效員工的年齡不確定，因此內部退養生活費無法有效控制。其次，內部退養的員工與企業保留勞動關系，這種“有關系，無勞動”的中間狀態給企業的日常管理帶來了很大的困難，包括組織生活、民主管理、人員穩定等方面�？梢�，內部退養，成本高，加大了內部管理的成本，分化了對員工的內部統一管理。內部退養作為特定歷史時期針對特定群體的一種政策安排，不適合成為員工推出的主要勞動關系管理方式。

 

終止勞動合同是指企業勞動合同法律效力的終止，也就是雙方當事人之間勞動關系的終結，彼此之間原有的權利和義務關系不復存在。2008年施行的《勞動合同法》對終止勞動合同的規定如下，首先，《勞動合同法》只允許勞動合同法定終止，取消了約定終止。今后，除勞動合同期滿、勞動者依法享受基本養老保險待遇等法定情形外，企業和員工不能將“未完成要求的工作任務”或“考核末位”等情形約定為勞動合同終止的條件，也不能按照這些條件中終止勞動合同。其次，《勞動合同法》擴大了無固定期限合同的訂立條件，只要員工在企業工作滿十年或企業與員工連續訂立二次固定期限勞動合同（無法定特殊情形出現），如果員工提出訂立無固定期限合同，無論企業是否同意，企業都要依法和員工訂立。因此，在現有法律框架下，勞動合同的終止僅限于少數特定情形。對于固定期限合同員工，企業可以在第一期合同期滿后與其終止勞動合同，但一旦與員工續訂了勞動合同，就無法以員工低績效為由而終止合同。實踐之中，國有企業很難采取在合同到期后與所有員工終止合同的做法，與大多數的員工都實質上建立了無固定期限的勞動合同關系，即使他們被證明低績效，也無法適用終止勞動合同。

 

解除勞動合同是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系。勞動合同的變更：是指當事人雙方對依法成立、尚未履行的勞動合同條款所作的修改或增減。勞動合同的解除分為協議解除、員工解除和企業單方解除三種。第一種員工沒有離開企業的動機。后兩種分別存在“員工過錯”和“企業經濟效益不佳”兩個前提，并且程序繁瑣，因而適用范圍受到很大的限制。用人單位單方面非過失解除，可以涵蓋多數情形，且存在雙方協商過程，因而更容易為企業所采用，也更利于勞動者接受，從而有可能成為國有企業對員工進行勞動關系調整的主要渠道。

 

三、我國國有企業員工退出機制存在的問題

 

我國實行了30多年的社會主義計劃經濟體制，導致組織規模龐大、機構重疊、人浮于事，從而導致效率低下。改革開放以來，國企改革從“讓利放權”到“政企分開”、“承包經營”，再到目前的“制度創新”等階段，企業的弊端始終沒有得到解決。

 

1、外部環境阻礙。一方面，與政策指令相互抵觸。目前，我國的國有企業裁員是一種典型的經濟轉軌時期的政策性、結構性裁員。在市場經濟還不健全，國有企業改制沒有徹底完成的情況下，國有企業完全意義上的法人地位沒有很好的確立，他們實際上并沒有足夠的裁員的決策權利。在這種情況下，加強國家政策指導的力度，實行必要的行政干預，是不得已而為之。而現在的問題是政府對企業裁員的政策、規定太多，國家的、地方的、企業的等等，有些自相抵觸，有些與有關法規抵觸，讓執行者很難分清究竟該怎么辦。另一方面，政策落實情況差，保障體系不健全。我國現行的社會保障的“三條線”（城市居民最低生活保障線，下崗職工基本生活保障以及失業保險）基本就是圍繞著中國面臨的一個最大的問題--減員而展開的。應該說，這三項措施是目前中國在轉型過程中所面臨的最基本也是最重要的社會保障制度的組成部分�？墒沁@三條保障線的落實情況差強人意。其中落實最差的是下崗職工的基本生活保障。據專家估計，國有企業下崗職工中有22萬下崗職工至今未納入保障范圍，677萬進入再就業中心的下崗職工有7萬沒有領到生活費，33萬人未足額領到生活費；這個數字還不包括數倍甚至10倍于此的“怠崗”、“放長假”的企業職工。

 

2、員工退出機制缺失。動力來自于壓力，一個沒有壓力的企業也就沒有動力，沒有動力這個企業必定是一潭死水。目前國有企業員工退出機制缺失，還沒有把員工退出管理納入正常的人力資源管理系統，導致員工能進不能出，管理人員能上不能下，員工隊伍缺乏危機意識和競爭意識，各項管理制度難以發揮應有的功效，從而出現很多弊病，如考核流于形式，考核結果與職位調整、薪資調整不掛鉤，職責與報酬不對等，員工士氣低落，人才流失等問題。

 

 3、缺乏科學合理的措施和方法，導致人員結構不平衡、欠缺公平性。我國的裁員在很大程度上是長官意志，上面定一個指標，下面向上報完成的數字，沒有一個規范的、科學合理的措施和方法。由于通常精簡的是組織結構中的最底層的人員，使一線人員大量被裁減，形成了官多兵少，頭重腳輕的人員結構。不僅沒有解決人浮于事的狀況，反而會出現大量的社會問題。

 

4、資金籌措困難，企業人員遣散經濟補償與安置資金匱乏。國有企業裁員很多是因為經濟上的原因，本來虧損的企業，還要承擔由于裁員帶來的經濟補償，無疑是雪上加霜。國企如果裁員就必須將被裁的員工妥善安置，不論是對其進行培訓為其提供再就業的機會，還是給與其一次性的經濟補償，都需要一筆不小的資金。如果職工在這些方面得不到滿足，就肯定會拒絕裁員，于是就造成了國企裁員的巨大障礙。

 

四、對完善我國國有企業員工退出機制的建議

 

1、改善外部環境

 

（1）關于政策和指令的改進問題。由于裁員是一種異常復雜的組織變革手段，而我國正處在變革的時期，裁員變得更加復雜和千變萬化。在這種情況下，政策和指令一定要講究時效，即某項政策、指令在哪段時間內、針對什么樣的企業有效。為了給企業充分授權，讓企業適應市場，政策和指令不應過多強調限制，應注重策略性，即在企業能夠完成任務的情況下，給予企業充分的選擇自由。事實上，限制也是必要的，但是限制應更多的體現在法律的功效上。

 

（2）完善社會保障制度。完善社會保障需要從制度建設和制度的實施與監管兩方面來進行。從制度建設上，要進一步完善社會保障制度的法制建設，早日出臺與社會保障相關的基本法，建立一個獨立，系統和完備的社會保障法律體系，使社會保障的功能得到充分的發揮。另外在社會保障法制建立過程中，注意新老制度銜接，避免社會風波發生。同時，在法制建設過程中要注意簡單明了的原則。在現行的城市居民的最低生活保障制度實施過程中，就有不少人抱怨其手續煩瑣，申請時間長等問題。因此在制度的實施和監督上，要大力加強制度的宣傳和實施的力度，不要讓制度變成一紙空文。

 

除了完善失業保險制度和職工社會養老保險體系，在失業和再就業機制方面也要與國際接軌。首先，加強就業觀念的轉變工作；其次，建立完善的勞動力市場，實施下崗職工培訓再就業工程，大力發展第三產業；再次，停止計劃經濟下的行政安置型的用工制度。

 

2、建立企業的員工退出機制

 

（1）建立適合本企業發展的員工退出政策，這其中必須包括人員退出條件、標準、退出時間、退出數量、退出人員待遇及安置途徑等方面的總括性綱領。其具體內容由人員退出制度詳細規定和描述，并在招聘時向新員工介紹這些政策。這一環節的主要目的是為企業以后執行員工退出政策疏通渠道。因為企業招聘到的都是接受這一政策的人員，這樣就避免了將來在實施退出政策時遇到員工方面的阻撓和勞資糾紛。

 

（2）完善績效考核，根據員工的考核結果做好員工退出的緩沖工作。所謂緩沖是指員工績效考核達不到要求并不直接導致退出企業，企業要針對每個員工績效考核的具體結果做出恰當的反饋。比如，對于那些本來很有潛力和能力，但是被安置到不適合其發展的崗位上而失去發展空間的員工，這時的退出就是指退出目前的崗位到新的適合的崗位上去；而對于那些有學習能力，但由于缺乏必要的專業技術培訓而導致績效低下的員工來說，這時的退出就是離崗培訓或在職培訓；只有那些績效低下且已經沒有潛力和那些與企業需求不相匹配的員工才會直接面對退出企業的結果。

 

（3）建立嚴密規范的員工退出流程。員工退出流程，規定了員工退出過程的操作環節、環節間的銜接過渡及各環節具體工作內容。由于人員退出的原因、退出的方式和主要責任人的不同，其流程也存在某種程度的差異。例如，由于勞動合同到期而導致的人員退出，其程序相對簡單，即核對勞動合同內容、確定符合條件人員、報主管審批、通知退出人員、組織離職面談、辦理退出手續、歡送退出人員即可；如果是由于戰略調整而導致的人員退出，還要增加宣傳解釋企業戰略與政策、了解員工動態、為員工提供幫助等環節。人員退出流程要體現程序上的公平、公開、透明，并接受監督。

 

（4）給予員工退出的幫助，主要是為退出員工提供心理輔導、再就業和創業培訓及信息、資金支持。例如，公布內部空缺崗位，鼓勵員工應聘；為退出員工策劃多條職業發展路線和提出建議；組織應聘技巧、適應新職業的技術以及二次創業的相關知識培訓；為他們搜集職業線索，聯系再就業單位；有條件的還可為再次創業的員工提供資金支持。

 

3、建立企業員工退出機制的支持系統

 

（1）員工流入機制建設。員工流入環節是企業人力資源形成環節，是由招聘、篩選、錄用以及新員工的社會化過程所組成的。通過招聘、甄選活動所形成的對人力資源的一次配置總是會存在或多或少的缺陷。因此，在組織運行過程中，應存在一個動態調節機制，服務于組織內部的人力資源再配置。這樣，員工流入機制就同員工退出機制中的內部轉崗、待崗、離職培訓、內部創業等制度結合起來，相互促進，最終達到人力資源的最優配置。

 

（2）績效考核機制和激勵約束機制。無論是獎懲、崗位調動、降職，還是員工退出，績效考核結果都是最重要的標準，所以設計和建設科學的員工退出機制對績效考核結果的公平、合理和有效性提出了很高的要求。激勵約束機制只有與績效考核體系掛鉤，才能夠達到有效的激勵約束作用，并引導員工朝著企業成功的方向行進，形成良性循環系統。同時，兩者良好的整合設計還可以有效地控制員工的自愿退出——跳槽，因為很大一部分員工離開公司都是因為公司缺乏有效的激勵機制。

 

（3）員工培訓機制和儲備計劃。通過分析累積考核結果的記錄，發現員工與組織要求的差距，組織有針對性的培訓活動，培訓合格者可以在內部尋找工作職位，但必須通過嚴格的考核，仍不能適應工作的員工，才被置換到外部勞動力市場，即解雇。所以，企業的培訓機制是保證退出機制有效運行的基礎。同時，企業應加強內部人才市場建設，實施多元化的職業發展規劃與管理，規范關鍵崗位繼任人才培育流程建設等，留住人才，培育人才。

 

五、國有企業員工退出機制應注意的問題

 

人力資源是國有企業管理問題的瓶頸。而人力資源的瓶頸，則是人員退出機制缺失問題。國有企業的很多弊病，如考核流于形式，考核結果與職位調整、薪資調整不掛鉤，職責與報酬不對等；員工士氣低落，人才流失等問題，歸根結底是由于國有企業缺乏人員退出機制，員工能進不能出，管理人員能上不能下，導致企業無法進行正常的人員代謝，員工隊伍缺乏危機意識和競爭意識，各項管理制度難以發揮應有之功效，組織惰化、員工惰化。退出機制問題是國有企業的通病，也是國企的老大難問題。員工的退出機制是指使企業中員工轉化為新的勞動力資源投入生產這樣一個過程中所涉及的一些相關因素，需要注意以下幾個方面的問題：

 

（1）使員工順利的從崗位上退下來，而不影響企業的生產和待遇的穩定，這主要指被減人員的待遇問題。企業要有明確的相關制度規定。

 

（2）使員工轉化為新的勞動力，即再就業的過程；隨著市場化進程的深入，再就業工作要越來越多的脫離企業，由政府、社會來承擔。

 

（3）企業要根據各國的法律和相關的歷史因素履行經濟賠償。企業人力資源管理者要熟悉國家在人員退出上的相關法律規定，從而支付合理合法的經濟補償。

 

（4）企業內部要進行崗位分析和職位測評，建立職位任職資格系統，定期不定期地開展職位竟聘，為有能力者開辟晉升通道，淘汰不能滿足崗位要求的人員。企業在考核、測評員工時要注意指標的客觀性和合理性，決策必須公平，而且這種公平要基于簡單、易于理解的標準。企業要充分考慮裁員的各種影響因素和可能后果，確保政策的公平，這樣就有利于留住有價值的優秀員工，防止造成低素質員工的沉淀，導致“劣幣驅逐良幣”的惡性效果。

 

（5）從企業管理的角度講，裁員速度是第一位的。企業裁員最好都能在短時間內完成。因為無論工作做得何等細致，對于被裁的員工來說，心理上總會受到一定傷害，而且這種傷害也有可能波及到未被裁減的員工身上。

 

（6）國有企業職工思想觀念落后，存在心理意識上的障礙。國有企業職工擇業觀念陳舊，對企業的依賴嚴重，還會產生更嚴重的是社會心理障礙。這就要求企業與員工進行即時的溝通。企業要尊重員工對企業的歸屬感和對職業的忠誠度，讓員工充分認識到裁員的重要性、必要性和緊迫性，及時將裁員的具體實施政策特別是與員工切身利益密切相關的重大事項向員工解釋清楚，耐心傾聽員工的心聲，了解員工的意愿，穩定員工的情緒，消除員工的顧慮。企業要理解被裁員工的心情，善待員工，采取體貼的管理方式，讓他們對“老東家”既不怨恨也不忘懷，從而在離職之后發揮他們對公司的作用，而企業在操作“裁員”時，也定能減少許多煩惱。

 

（7）程序要透明。當企業和員工真正面臨裁員的選擇時，裁員的操作程序將成為員工最為關心和敏感的重大事項，任何偏差和不公都會引起員工的激烈反應。企業要嚴格遵守裁員政策，制定嚴密規范的實施程序，公開有序地穩妥操作，防止因人而異、暗箱操作，使員工產生不公正感，引發新的沖突。

 

（8）善后要及時。企業不僅要避免各種不理智的做法，采取人性化措施讓被裁員工體面地離開企業，管理者更要善于用一種樂觀方式傳達企業的遠景和目標，重振留任員工的士氣，使企業盡早回到正常的軌道，不斷改善企業的經營業績和公眾形象，實現裁員的初始目標。

 

面對競爭激烈的市場和全球化的趨勢,我國國有企業必須深化改革。我國國企內部還存在大量員工，這些人員是否退出關系到企業的存亡，必須退出。因此，國有企業要建立員工退出機制，優化人力資源結構,提高企業效率。但由于各方面因素的影響，國企裁員存在不少問題和障礙。員工退出機制中員工退出的途徑有很多，國有企業要根據自身的狀況選擇或組合適合自己的途徑。實踐表明主輔分離輔業改制是一項在深化改革、結構調整中擴大就業，在擴大就業中加快改革和發展的一項行之有效的政策。企業在裁員同時要綜合國家政策、法律法規、企業內部情況等因素，以免走入誤區。綜上，員工退出機制的制定是企業管理者不可忽視的話題，是保障企業人力資源活力的重要手段。