公司管理層級和晉升體系設計
2017-06-07 10:21 來源：http://www.vipreactor.cn/ 閱讀： 次
Dear 兄弟姐妹：
大家好！
目前節快到了，提前祝各位兄弟姐妹家中的愛人及媽媽節日快樂，身體健康，青春永駐!
本次大咖說為無組織自薦嘉賓，感謝眾大咖們的支持，特保留最原始的“大咖說”精彩篇章，供兄弟姐妹們回顧：
————— 2015-5-8 —————
菁軍 下午7:48
背景：公司發展飛快，平臺越來越大，內部員工有的老員工隨著平臺一同成長，但是做了若干年還是同一樣的一個層級在做事，不是其能力不行，而是公司沒有合理規劃和設計管理層級體系，以提供更大的平臺供其發揮才能。
話題：公司管理層級和晉升體系設計的步驟？如何保證設計的任職資格標準與職位層級相匹配，晉升的通道客觀評價的方法有哪些？
菁軍 下午7:49
[調皮]大咖們的群策，感謝！[玫瑰][玫瑰]主題定了。
欣賞 下午7:56
首先梳理好，戰略規劃與企業愿景的關系，把晉升培養體系，與企業發展做匹配。在管理權，責，利的事情上布局。與其關聯的任職資格和勝任能力做理論支持，但是要考慮企業實際情況，和老大對此事的決心和持續認可度。分步驟，分時段先從局部再做整體。
iKnow 下午8:09
個人覺得對待老員工是個很普遍的現象。
iKnow 下午8:10
前一陣有個公司的COO也曾問過我相同的問題。
iKnow 下午8:10
我個人想法比較直接。
iKnow 下午8:11
一定要撤下來，換有能力的上。
iKnow 下午8:11
大家可以參看華為的做法：以奮斗著為綱。
菁軍 下午8:11
[鼓掌][鼓掌]
逯艷紅 下午8:11
我同意老蔡的觀點，但是撤下來的員工一定要安排好。
逯艷紅 下午8:11
給足善后。
iKnow 下午8:11
一切以能為公司做貢獻為導向。
iKnow 下午8:12
公司不是做慈善，這個一定要明白。
iKnow 下午8:12
先拋磚，等大家更好的建議。
欣賞 下午8:12
老員工會有特例，有部分能力的可以考慮虛職，實在不行的換個方式讓他知趣的離開位子。
iKnow 下午8:13
不特別同意蘇欣。不應該設置虛職，否則虛職會越來越多。
逯艷紅 下午8:14
華為的最為值得推崇。
iKnow 下午8:14
長期會帶來很多實職的不平衡。
iKnow 下午8:14
做股東可以，不一定要做領導。
菁軍 下午8:14
贊成蔡總，給分紅不給實權。
逯艷紅 下午8:15
企業一定是以盈利為目的。
發展 下午8:15
最近今天看到一篇文章找不到了，關于阿里的，阿里目前已經全部移交給年輕一代，老一輩進而轉移陣地做規劃設計性工作，為公司做人才培養方面工作。在這點事，華為也有比較好的案例，老員工離職再入職，以及老干部處的成立。都可以參照。對待老人，建議從幾個方面著手:1，重做新員工，這塊我們中興現在倡導cgo文化，重做新員工重做管理者，逆向導師團。2，對老人進行工作重心轉移，發揮老人的優勢。比如搞培訓以及外邊影響力建設等工作。給新人提供新的發展空間。個人觀點，僅供拍磚。
欣賞 下午8:16
公司的思維一定是按照商業價值的提供來考量，人性化的只是做思想工作時用。最好公司沒也是按照對外的企業的商業邏輯。不已盈利為目的的公司是不不道德的！
iKnow 下午8:16
嗯，馮總這個思路也不錯。
iKnow 下午8:17
我們要承認老員工的貢獻，但不是讓他們繼續留任高職。
菁軍 下午8:17
馮總贊[表情]
iKnow 下午8:17
華為的做法我很佩服。
今雁 下午8:17
資源向有價值的人分配，三年不漲薪，職位不 調整，沒有做輪崗，這樣的普通員工運用績效應該早離開公司了。領導層級單說了。公司是商業機構不是福利機構。
欣賞 下午8:18
認同華為的做法，可以根據自身企業的情況嘗試使用。
發展 下午8:18
現在萬達在搞在集團范圍內創業給予支持和幫助，拓寬員工發展通道。萬達進行參股投入。也不失為一種好的嘗試。
iKnow 下午8:19
萬達和海爾做法很類似
菁軍 下午8:20
如何對待老員工，歷史上有朱元璋、趙匡胤和李世民三人可以為鑒。老員工在企業中的作用，更大程度上就像一把雙刃劍。用好了是錦上添花，用不好則會埋下隱患。關鍵是看領導怎樣對待、怎樣去用老員工，讓老員工發揮什么作用。企業領導要考慮的是把老員工的責任感培養起來，讓老員工發揮更多的能量。
iKnow 下午8:20
BAT也在做類似的嘗試。
菁軍 下午8:20
[鼓掌][鼓掌]歡迎蔡總分享海爾干貨！
iKnow 下午8:20
盧總說的對。剛才馮總就是這個意思。
嶸嶸 下午8:21
坐等干貨分享[強][強]
菁軍 下午8:21
坐等蔡總干貨分享[強][強]
iKnow 下午8:21
海爾就是鼓勵人人創客。
iKnow 下午8:21
鼓勵內部創業。
iKnow 下午8:21
做好了可以申請獨立。
iKnow 下午8:21
海爾也可以投資。
iKnow 下午8:22
把公司變成一個個小的創業團隊。
欣賞 下午8:22
老企業的問題很突出！新型互聯網企業還在成長期呢。只能說我們的現在是新公司的未來[調皮]
iKnow 下午8:22
人人都可以是自己的CEO。
菁軍 下午8:22
[調皮]內部創業多少人的夢想。
iKnow 下午8:23
是的。
上善若水 下午8:23
電信同樣在推創新孵化，通過機制，效果還可以。
逯艷紅 下午8:23
老.這個創業模式目前運行咋樣。
iKnow 下午8:23
海爾提供了幾乎無風險創業模式。
發展 下午8:23
另外，還是堅持之前自己的一個觀點，真正綁定員工和公司的利益關系，讓員工從打工仔往創業者上面進行轉型。淘寶模式及華為股票綁定模式，已經目前中興再倡導的項目化運作結算到具體項目及個人的模式或者其他更好的模式都可嘗試。需要結合公司自己的情況具體分析。
iKnow 下午8:23
當然不是絕對無風險。
發展 下午8:24
中興cgo（cool green open ）的文化，對于傳統人才觀念也是一種沖擊。
菁軍 下午8:24
[調皮]蔡總，愿聞其詳，保密么？
傳奇 下午8:24
我們公司目前對老員工也是這樣的做法，在本崗位上顯現出吃力的，調整到培訓類的崗位，比如新開連鎖店的員工培訓，帶店，又如一些比較專業的崗位，做貨品分析一類的工作，薪資按照新的崗位重新核定，在股份分紅上考慮給增加。同時對于消極的老員工，不愿意學習和改變來適應公司發展的，堅決勸退，除了正常的補償之外，再給一些獎勵，算是感謝這么多年的貢獻。
逯艷紅 下午8:25
@和玉緣和田玉-張曉娟 這個比較人性化。
iKnow 下午8:25
因為會有指標要求。
iKnow 下午8:25
如果失敗是需要重新搶單，就是重新找崗位。
iKnow 下午8:26
指標分為縱橫軸。
iKnow 下午8:26
網絡價值和企業價值。
陳海濤 下午8:26
傳奇 下午8:26
老員工如果是積極的，對新員工有很好的帶領作用，而一但消極了，就會產生負面的影響，讓不對的人下車，才能讓企業這架車輕輕松松的快速前進。
菁軍 下午8:27
[鼓掌][鼓掌]風險與夢想并存，蔡總的海爾分享。
iKnow 下午8:27
嗯。但要承認他們貢獻。配合股權激勵政策會是比較好的做法。
欣賞 下午8:27
裂分事業群，組建新項目群都是在機構的橫向上發展崗位數量，那么支撐企業的生命線業務。一定過硬，或者說營業額的流水是良好的！不然會出現，雞生蛋，蛋生雞的邏輯漩渦。
iKnow 下午8:28
其實不用太擔心。
iKnow 下午8:28
放養的一般都比圈養的健康。
發展 下午8:31
繼續繼續[鼓掌][鼓掌][鼓掌]
iKnow 下午8:31
聽聽其他大咖的分享。
iKnow 下午8:33
@陳海濤-第一教育-總經理 陳總公司也開始內部創業了？
iKnow 下午8:33
說說當代是如何做的如何？
欣賞 下午8:34
放養的也需要一個哨子，培養他們一個習慣知道主人是誰，不擔心他們私奔，就要把主動權搞好。在信息不對等的時候，摸出自己路子。不然會死的很慘。
iKnow 下午8:35
如果主人不是自己就缺少了創業起碼的動力。
iKnow 下午8:36
說白了，還是打工嘛。
iKnow 下午8:36
那還費那勁干嘛呢。
iKnow 下午8:36
說到這需要回答一個問題。
iKnow 下午8:36
為什么要創業。
發展 下午8:36
放權經營，投入股份不參與管理即可呀。
iKnow 下午8:37
是的。就是自己一定是項目的主導者，是為了自己干，才會有動力。
菁軍 下午8:40
一定是項目的主導者，是為了自己干，才會有動力。[鼓掌][鼓掌]贊[表情]蔡總
iKnow 下午8:40
這個導向是一定要有的。
iKnow 下午8:40
人力做任何事情一定要想明白導向的問題。
iKnow 下午8:41
然后再設計具體措施。
iKnow 下午8:43
處理老員工的問題也是一樣：為什么要讓老員工轉崗？下放？找到本質。
發展 下午8:44
動力不足，壓力不夠。
野風578 下午8:46
難道沒有別的方式讓老員工發揮潛質？
菁軍 下午8:47
在合理授權的同時，要有效監控老員工，以免出現封地為王、難以管理，或者因為老員工的離開，給公司帶來巨大的損失。譬如聯想的楊元慶，每隔段時間都要輪換高層。還有，馬云親自操刀集團八大高管換班，杯酒釋兵權。TCL手機業務總經理萬明堅、電腦總經理楊偉強的風頭蓋過集團總裁李東生時，即使他們在TCL工作年限都要近十年，負責的業務部門曾有過輝煌的業績，也免不了辭職的結局。
欣賞 下午8:48
問一下哦，如果企業管理隊伍98%都是老員工，老大有決心改變，部門經理表面支持，暗地不動，老員工調整如何做，而且企業當前年輕人希少[呲牙]
今雁 下午8:50
@菁軍_TalkingData_人力資源總監 [強]
傳奇 下午8:51
我認為調整不等于辭退，把合適的人放在合適的崗位，重新考核大家的任職資格，再有空降的管理層進行監管。
iKnow 下午8:51
必須進鯰魚。
菁軍 下午8:51
[鼓掌]鯰魚。
欣賞 下午8:51
鯰魚數量呢？
菁軍 下午8:52
[調皮]雙管齊下。
傳奇 下午8:52
對！
發展 下午8:52
渾水摸魚才行。
木子有理 下午8:53
我們集團也出現類似情況，但是老總沒有決心和誠意來關注老員工，元老高管閑著領高薪還不領情。
欣賞 下午8:53
很香[害羞]，跑題了�；貋怼Ｇ蠼饫蠁T工又是管理者的，，如何改變他們的工作習慣。
傳奇 下午8:53
其實很多的老員工都是對企業極其的忠誠，心有余而力不足。
欣賞 下午8:54
因為忠誠所以老，真的需要新突破，納新吐顧。
菁軍 下午8:55
一個企業發展壯大的過程，就是一個不斷地淘汰落后員工的過程，老員工企業也不例外，過度地縱容、寬容、包容那些“落伍”的老員工，就是對其他優秀員工的一種打擊與排斥，因此，老員工企業必須按照考核制度，用業績說話，對于業績較差而一段時間內得不到提升或改善的，必須要按照考核制度，給予職務及其薪酬、獎金等方面的處罰，對于業績一直很差，態度惡劣，而又不思進取和悔改的，必須亮起考核的“大棒”，果斷地予以降職、降級，下崗或者待崗，嚴重的要予以開除，以“殺雞駭猴”，起到警示的作用。
傳奇 下午8:55
我還是認為應該坦誠的面談，根據考核情況，由老板直接面談，給一定的時間去學習和成長
逯艷紅 下午8:55
公司也要反思，對待老員工的成長是否做到了幫扶帶。
iKnow 下午8:56
同意菁軍。
傳奇 下午8:56
個人認為這樣的老員工問題，通常會是企業發展的必然產物。
傳奇 下午8:57
企業在每個階段的用人需求是不一樣的。
iKnow 下午8:57
但還是那句話，要承認老員工的貢獻。給他們股權或設定期權方案。
欣賞 下午8:58
贊！
iKnow 下午8:58
但根據具體情況是否考慮留在管理位置或者馮總說的去換個角度發揮余熱例如培訓新員工做教導員。
菁軍 下午8:58
從長遠來看，新員工知識體系結構較好，接受新事物比較快，不容易受到企業現在結構、文化的束縛，也就更容易接受新知識新方法并在企業內實施，而且有著更大的發展潛力。從這個角度來說，慢慢淘汰“老”員工是大勢所趨。問題就在于，如何讓這些員工在不成為新員工上升的障礙的同時，在企業內發揮他們的優勢，或是采取其他合理的方式讓他們體面地離開企業，無疑都是HR的一大挑戰。
木子有理 下午8:59
恩，這是關鍵！
逯艷紅 下午9:00
同意！
iKnow 下午9:04
分流一部分發揮余熱，待遇“收買”一批，對影響發展又不接受上述調整的只能勸退了。
iKnow 下午9:05
企業的本質是要賺錢，影響企業賺錢的是一定要想辦法解決的。
木子有理 下午9:05
待遇收買是怎么個意思？？
iKnow 下午9:06
給股權，買斷工齡，給一筆遣退費。。。開腦洞多想一些辦法就OK了。
iKnow 下午9:23
仔細看了一遍這個問題覺得有點奇怪。
iKnow 下午9:23
高速發展時期怎么會沒有有能力老員工的位置？
iKnow 下午9:24
就算最普通的職能架構的組織也不致于啊！
菁軍 下午9:24
[調皮]快速迭代。
iKnow 下午9:25
我不是很明白。
嚴瑾瑜|互聯網通信行業|人力 下午9:25
這個問題和我們公司發展階段有些貼合，我們是一家創業5年的發展中的公司，老員工在企業創業初期，員工的招募、職業規劃、培養、晉升體系應與企業未來的戰略規劃契合……今年在迅速發展期，我們采用力推老員工發展新項目創業，立項后公司各項扶持，公司持少量股。……手機打字好慢……
方浩帆 下午9:26
對這個問題我有幾點淺見
老員工是寶啊，我覺得在崗創業是釋放老員工一條非常好的路。他們懂業務，行業熟，有想法，當時顧慮也很多。特別是一些有能力，有想法的老員工他們如果看不到企業內部的希望，很多就走了，還有一部分創業了，這個時候他們多半成為了企業的競爭對手，因為作為員工來講做生不如做熟嗎，也能理解。但是畢竟是一條船上的戰友一下成了知己知彼的敵人，對企業損失太大。
但是如果通過在崗創業來解決會起到比較好的效果。至少人才技術沒有外流，肉爛在鍋里。
對企業來說也是好處更多，企業現在有潛力有項目的很多，但是就是找不到合適的人做(現在決定一個項目是否成功的不是項目本身，或者錢，而是人)，更別說是了解企業規則和行業規則的人，而這中人也許就在我們身邊他們就是老員工。
但要解決在崗創業的問題是個系統問題，我覺的應該從以下幾個方面來配套。
iKnow 下午9:27
@瑾瑜-互聯網通信-人力-運營 我們有耐心[憨笑]
瘋格.雷 下午9:27
我想還是要分階段分規模來面對這個情況。
iKnow 下午9:28
浩帆說的很有道理。不是沒辦法解決，而是沒找到好的辦法而已。
iKnow 下午9:28
亞雷說說。
瘋格.雷 下午9:29
好的。
瘋格.雷 下午9:29
既然說是老員工，那么我個人以為，沒有嚴格的界定不能叫老資格的員工，起碼在企業做了三年以上才有入圍的資格，一般會認為是五年以上。
瘋格.雷 下午9:30
那么一個發展了五年的企業遇到了這類問題，如果有一定的規模，比如復合業態那么是比較好處理的，單一業態會比較麻煩。
瘋格.雷 下午9:31
老員工的可能沒有了銳氣容易默守陳規，但是對公司的組織體系，流程方式以及處理問題的潛在效率一定高于新員工甚至是一些管理者。
瘋格.雷 下午9:33
那么在籌備新的產業時，可以調動部分老員工做計劃運營部的職位，便于從集團總體的運營思路上進行把控，在內部協調上更節約成本。
瘋格.雷 下午9:33
很多事情老員工出面協調，雙方都是老員工，彼此了解避免了繁文縟節的流程方式，對于新項目是非常有利的。
iKnow 下午9:33
不錯。
iKnow 下午9:34
亞雷說的比較接地氣。
方浩帆 下午9:34
配套一，解決員工創業的顧慮:
員工如果離開企業創業，其實最大的顧慮是失敗了怎么辦？所以如果企業能夠保證在崗創業的員工正常的五險一金還是由公司交納。(當然標準可以另定)，如果項目失敗了公司還可以回來，還可以競聘再上崗，也就是說要有讓員工的試錯機制鼓勵員工創業。
那么對公司又有什么鼓勵呢？第一對于公司而言可以劃定創業的方向，可以提出可以創業的課題，以及創業的啟動配套資金，員工有興趣的可以自組團隊，自帶創意，和愿意承擔的創業風險保證金來投標。公司再評估。只給靠譜的團隊項目以保證成功率。
菁軍 下午9:35
[鼓掌][鼓掌]
瘋格.雷 下午9:35
當初我為集團籌備新的業態的時候我的上司就是一名司齡十一年的副總，有了她我才能放手去做事，她幫我協調組織內部的溝通，很多時候人家一個電話，我得寫報告說邏輯，忙乎好幾天，對于新項目來說，如果不能迅速落地解決問題也許就死了。
瘋格.雷 下午9:37
其次，對于現有的復合業態，可以實現業態之間的人員流動，畢竟在同一個集團管控下，只要不是新興的行業流程邏輯不會差別太大，也作為一種人才流通的手段，實現了選用育留流中的流。當然，在派出之前，一定會讓他先相關的中心或者有交集的中心先一起工作一段時間作為基礎，這樣去了也不會完全開展不了工作。
瘋格.雷 下午9:38
一般去的時候職位也會略微提升，原有的職員也不會有什么大意見，畢竟資格老，又是集團來的，只要能把事情推起來還是不會有什么大障礙。
iKnow 下午9:38
浩帆說的好！現在很多大的企業都開始了內部創業，這些機制出臺有利于解決老員工問題，更有利于激發員工活力。
瘋格.雷 下午9:39
另外要說的一個問題，老員工很多時候離開企業是因為遇到了職業天花板，不是能力不行，而是職位通道沒了。上面不動下面全部都壓著，這樣老員工在年齡和職位達到一定階段以后很容易離開。
iKnow 下午9:39
@馬紅艷Marie 馬總，現在群討論時間，話題是老員工的處理問題。一會再正式歡迎您！歡迎參與話題討論！
方浩帆 下午9:39
配套二，出具鼓勵政策，給創業團隊低成本配套。
開始創業，團隊一般能省就省，能少花就少花，甚至連辦公場地也是頭疼的問題，而企業呢其實都有不少空工位，可以打包租給在崗創業團隊，比如1000元一個工位一個月，同時團隊還可以用公司的會議室，復印機等，必須的配套。反正企業閑著也是閑著，不如估計一把。
iKnow 下午9:40
浩帆，更直接的辦法是帶薪創業。
瘋格.雷 下午9:40
可能需要梳理職位條線，雖然增加職位或者擴充條線會增加溝通成本，但很多大企業本身就是雙線管控那么成本也不會增加太多，其次也會增加人才的保有量，當然在薪資上會顯的支付會更多。
iKnow 下午9:41
我個人比較推崇海爾的做法，真心的，并非是因為身在海爾。
瘋格.雷 下午9:41
但是對于小企業我確實目前沒有什么思路去安置老員工。
瘋格.雷 下午9:41
大企業本身的體量是可以容納很多的，只要方式對了，邏輯合理還是很有容量的。
瘋格.雷 下午9:42
最后一個辦法就是地產行業里很多企業做的就是類似萬科什么的，鼓勵自主創業，衍生新品牌，只要有第三方認投，集團評估后也會投資參與。
iKnow 下午9:43
@菁軍_TalkingData_人力資源總監 主持美女，今天把紅包時間推遲15分鐘到10點如何？現在大家剛剛來勁兒。
瘋格.雷 下午9:43
剛才說的雖然層面可能不高，但是都是我自身體會和經歷的，比較有實際操作的價值。
菁軍 下午9:44
[調皮]好呀@蔡元啟-海爾-全球人才平臺總監 蔡總。
瘋格.雷 下午9:44
作為一家上市地產公司，沉淀了近20年，集團也有大批的骨灰級職員。
瘋格.雷 下午9:44
也是我們要面對的問題。
瘋格.雷 下午9:44
因為不僅司齡長，年齡也大。
菁軍 下午9:44
討論很激烈，楊總超贊噠分享@James-當代置業-戰略發展 。
馬紅艷Marie 下午9:45
我曾經經歷把一些核心送出去學習，然后新舊團隊組建新業務板塊，視野及樣板作用顯著。
瘋格.雷 下午9:47
有時候我也在思考，老職員可能更需要讓他們嘗試新鮮事物，讓他們參與到集團的新事物中去，當然不同條線不能一概而論。比如做經開或者拓展的，越老越吃香，不可隨意移動。再比如工程和設計，也是老了是寶。可以考慮成立委員會，或者課題小組，請他們做帶頭人。
方浩帆 下午9:47
配套三，剛才說到資金的問題，創業團隊對資金的渴望應該是持續的和逐步放大的，而企業的需求是保證項目的進度和成功率。這其實可以結合起來，
1.公司投的項目啟動資金可以視同為天使資金，占小股份。員工以人才，技術和部分資金，占大股。同時公司可以跟項目簽訂對賭協議。和風險控制下線。如果項目成功了則公司可以投A輪，或者幫助引進A輪，或者干脆收購部分員工的股份變成公司控股。這樣員工除了拿到工資收益外還有股份溢價收益。
瘋格.雷 下午9:47
萬一老員工不愿意創業呢？[發呆]
陳小虎 下午9:48
今天中午我還在想，創業要具備哪些條件:創業經驗、管理知識、選對行業。剩余就靠堅持了。
瘋格.雷 下午9:48
集團的人才使用策略是 能者上 平者讓 庸者下。
瘋格.雷 下午9:49
陳總，我覺得還有一條，起碼這個人想創業。。。
iKnow 下午9:49
@長久汽車-方浩帆-HRVP 浩帆可以來海爾了！你的建議和海爾做法太類似了。
我決定不胖了 下午9:49
我覺得創業還要有個堅實的團隊。
發展 下午9:50
@蔡元啟-海爾-全球人才平臺總監 鑒于今天蔡總這海爾字眼太重，嚴禁再次提及[憨笑][憨笑][陰險][陰險][陰險]
陳小虎 下午9:51
理論上大家都懂，關鍵還是要去行動，不做垮幾個公司很難成功，能堅持下來的太少。所以要有頑強的意志，條件太好的人不適合創業。
方浩帆 下午9:52
@James-當代置業-戰略發展 老員工分幾種，能力強，有想法對企業忠誠度好的做高管，如果能力強，想法好，不安分的可以在崗創業，如果能力一般，企業忠誠度高的，可以拿點公司股份，把位置騰出來。如果還有一技之長的可以做企業導師培養新員工��！
方浩帆 下午9:52
@蔡元啟-海爾-全球人才平臺總監 過獎了！元啟。[呲牙]
葉子-閆蘭 下午9:53
能創業的都是少數。
瘋格.雷 下午9:54
多數人呆慣了，不會隨便動也不想動的。
陳小虎 下午9:55
創業成功的更少，我是親身經歷兩個行業四家公司，整整15年才摸到點門路。
瘋格.雷 下午9:55
多數時候企業還是最后會對老員工痛下殺手的，畢竟多數人都是路人。
瘋格.雷 下午9:56
@長久汽車-方浩帆-HRVP 支持您的想法。
瘋格.雷 下午9:57
現在行業強調的是事業合伙人，不是職業經理人，但是似乎現在走的也是步履蹣跚。
iKnow 下午9:58
主持人，再申請延長15分鐘討論時間！10:15準時下紅包雨！
馬紅艷Marie 下午9:58
何時討論下阿米巴管理。
方浩帆 下午9:58
@蔡元啟-海爾-全球人才平臺總監 還有配套四呢，我覺得對于在崗創業的團隊，企業還可以提供配套的財務，人力，投資平臺服務。團隊做好他的項目就好了，公共支持的活可以外包給共享中心，(當然要項目組承擔費用，只是企業不盈利支持)以解決項目組后顧之憂。
iKnow 下午9:58
@馬紅艷Marie 我超喜歡阿米巴。
iKnow 下午9:59
馮總不讓說我司了。[偷笑]浩帆咱倆得好好找機會聊聊。
瘋格.雷 下午9:59
@長久汽車-方浩帆-HRVP 您的見解我覺得很對，可是老員工分流或者再安置的辦法不能全是創業，創業是少數勇敢者的游戲啊。
馬紅艷Marie 下午9:59
學習了很多，但仍想深入學習。
陳小虎 下午9:59
第一次創業基本是盲然的，看不清行業，搞不懂管理，掌握不好節奏，駕馭不了團隊。
瘋格.雷 下午10:00
想做創業也要先引導這些人有創業的理想和雄心，再有技能培訓和配套支持吧
iKnow 下午10:00
@馬紅艷Marie 下周您來分享一下阿米巴，我充當您主持人，如何？
方浩帆 下午10:01
@James-當代置業-戰略發展 呵呵，我只是深入探討了這一個途徑，當然還有很多其他途徑。我只是想把這個思路一個個說透。怕又跑題了。
瘋格.雷 下午10:01
說的挺深的。
瘋格.雷 下午10:01
其實老職員的流和留還要有很多方法。
方浩帆 下午10:01
@James-當代置業-戰略發展 我說事喜歡聚焦，但是缺點是不夠廣。
瘋格.雷 下午10:02
您說的夠深。
瘋格.雷 下午10:02
小企業誰有心得呢？
菁軍 下午10:02
[鼓掌][鼓掌]
葉子-閆蘭 下午10:02
@James-當代置業-戰略發展 創業是骨子里的東西，引導沒有用，創業是行動，不斷挫折中嘗試的行動，不是方案。
大咖說原文描述實在精彩，再三考慮還是保留了絕對的原汁原味，歡迎眾咖提出寶貴建議，包括不限于：
1、討論時間；
2、討論主題；
3、討論形式；
4、文體風格；
5、嘉賓自薦。
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